如何回答數字化轉型方面的四個難題-魔扣目錄

多年來，我一直在思考一線的數字化轉型問題。通過與各行業的制造商合作，我注意到一種情況，即我的客戶總是圍繞著如何解決員工溝通這一問題提問。我將在本文中概述幾個常見的問題，并給出一系列參考答案。

你的管理團隊已經為數字化轉型做好了準備，但他們不知道自己的認知盲區在哪里。

考慮到公司必須面對的經濟不確定性、勞動力短缺和供應鏈問題，那么我們仍有許多棘手的問題需要回答。很慶幸的是，你的老板還沒有問這些問題。

當你的老板以后向你提出有關數字化轉型的棘手問題時，你就能更好地做出合理、全面和戰略性的回答。

時間管理 (GTD) 方法的傳奇締造者大衛·艾倫 (David Allen) 有一句名言：“你的大腦是一個糟糕的辦公室。”人腦是用來產生想法的，而不是用來保存想法的。或者，正如一家食品生產商喜歡開玩笑說的那樣：“如果你沒有對安全培訓進行記錄，那么你就沒有進行過任何培訓。”

很遺憾的是，太多的公司并沒有接受這一理念。你會感到震驚的是，從工作指導的角度來看，生產商竟然沒有進行記錄。為了確保群體知識不會在輪班結束或團隊成員離職時被遺忘，我有幾點建議：

但要確保以數字化方式收集信息，并保證團隊中的每個人都能快速、方便地學到經驗教訓。請記住，缺乏流程記錄則無法應對下一次疫情蕭條期的生產需求激增。如果你想成為一家可重復、可規模擴展，最重要的是具有運營韌性的公司，那么首先就要進行數字化轉型。

如果你計劃在平板電腦上安裝一個新的員工互聯平臺，那么你可以通過多種方式在企業內部擴大其使用范圍。精明的公司通常會以小規模和戰略性開始起步，然后向多個地點進行擴展。他們可能會先在一個工廠、場所、辦公室或團隊進行試點，然后再考慮全面推廣。

從領導層的角度來看，其秘訣在于量化收益：確保 KPI 的提升與成功使用某一技術相關聯，從而體現出發展勢頭。你必須設定適當的期望值。擴大使用規模不會一蹴而就。

但是，當團隊中更多的成員看到你是如何從 a 點到 b 點時，他們就會對你獨特的創新過程有更多的了解。最終，你可以在未來邀請他們開展更有效的合作。

當你完成了試點工作，并對其有了一些基本的了解，那么繼續推進，然后與其他團隊合作就變得水到渠成。你要為快速推廣使用奠定基礎，從而大范圍應用就不再是一場艱苦的戰斗。

幾乎所有行業的高管都在關注快速退休的勞動人口、招聘年輕一代員工和保持創新能力。這不僅是制造業的招聘趨勢，也是所有垂直行業的招聘趨勢。

我公司的一位客戶是運營主管，他建議領導者要利用科技和培訓來吸引和留住新員工，從而打破這一趨勢。在面試、現場參觀、招聘會和 Zoom 通話過程中，一定要展示出公司正在使用的各種技術。如果可以的話，將技術交到員工手中。宣傳公司的數字化轉型進程，從而使公司成為比競爭對手更好的工作場所。

除了將創新技術作為雇主品牌的組成部分外，在應聘者了解公司情況過程中，一定要強調公司能提供交叉培訓和技能提升機會。

在職位描述及其他人力招聘和錄用材料中，一定要明確說明。通過數字化解決方案使你的員工隊伍與眾不同。為求職者描繪未來成為公司一名彼此互聯的員工的狀態，這樣他就無法拒絕你提供的工作機會。

你現在已經掌握了群體知識，已經推廣使用了員工互聯技術，并已將兩者融入招聘戰略。但如何保持員工的敬業度呢?數字技術能否成為留住員工的一個策略呢?

當然可以。員工互聯平臺等技術有助于長期留住員工。關鍵在于如何利用這一技術來吸引員工追求更高的目標。例如，弄清楚如何利用技術完成以下工作：

賦予一線員工反饋和改進流程的權力。從員工工作的第一天開始，要確保他們可以放心地提出意見。感謝他們所做的一切貢獻，當他們的想法被證明非常有效時，要對他們進行特別表揚。這將提升他們在團隊中的地位，并讓他們對未來持續改進的前景充滿期待。
獎勵那些符合質量標準和完成生產目標的員工。給予他們經濟獎勵，并為他們提供現有崗位職責以外的培訓機會。或者，為那些掌握新技術的操作人員提供內部晉升機會。賞識是留住人才的火種。
能更全面地思考數字化轉型的企業才更有可能成功發展。企業可以通過摒棄那些讓團隊各自為政的舊方式，制定以人為本、技術可推廣的戰略，從而實現高效(和可盈利)的發展。