（一）員工辭職，單位能延期批準嗎？1（二）員工辭職，單位能否決定最后工作日嗎？4（三）辭職后發現懷孕，發生工傷能否撤銷辭職？4（四）郵件辭職、口頭辭職、微信辭職有效嗎？9（五）管理人員能否約定超過30日的辭職預告期？18（六）員工不辭而別怎么辦？20（七）員工辭職能否約定"代通金"？23
（一）員工辭職，單位能延期批準嗎？
【案情簡介】
古某，男，53歲，原系上海某機器設備生產廠的職工，自1996年6月起待崗，按月領取生活費。2000年4月，該廠被上海另一機械制造公司(以下簡稱為機械公司)兼并，古某的勞動關系也隨之轉移，仍保持待崗狀態，由機械公司發放古某的生活費。2012年3月20日，古某向機械公司發送書面單方面解除勞動合同通知，但機械公司不認可古某的解除通知，未為古某辦理退工手續，并繼續向古某發了4個月的生活費。2013年2月經法院判決確認雙方勞動關系于2012年3月20日解除。同年3月15日，機械公司為古某辦理退工手續。古某的失業保險金累計繳費年限為20年。
2013年12月15日，古某向公司所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求機械公司支付其2012年3月21日至2013年3月15日期間延遲辦理退工損失8000元。機械公司認為雙方勞動關系于2013年2月才經過法院判決確認勞動關系解除時間，2013年3月15日辦理退工手續并無延遲退工，并稱古某的請求也超過一年的仲裁時效，不同意古某的仲裁請求。
【裁判結果】
勞動人事爭議仲裁委員會經過審理，裁決機械公司支付古某2012年12月15日至2013年3月15日期間的延遲退工損失2430元。
【律師點評】
本案主要涉及用人單位辦理退工手續義務、延遲退工造成的損失賠償及賠償標準，勞動者主張權利的時效要求等焦點問題。本案具有相當的典型性，無論是對用人單位還是勞動者，都有一定的警示作用。
一、勞動關系解除或終止后，用人單位應當及時為勞動者依法辦理相關的退工手續。
《勞動合同法》第50條第1款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
本案中，古某一直處于待崗狀態，無任何工作交接之情形，2012年3月20日其向機械公司單方面解除勞動合同，無需得到機械公司的同意，機械公司應當及時辦理退工手續。2013年2月經法院判決確認雙方勞動關系于2012年3月20日解除也可以足以說明機械公司有及時辦理退工手續的義務。因此，2012年3月20日至判決確認勞動關系期間，屬于機械公司延遲辦理退工期間。
二、用人單位延遲退工，對勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《上海市勞動和社會保障局關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知(二)》的規定，勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償;給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。
在本案中，古某一直處于待崗狀態，雙方勞動關系解除之后由于機械公司未及時辦理退工手續，除了導致其無法辦理失業登記外，并未造成其他實際損失，因此機械公司應當按照失業保險金的標準賠償古某損失。
根據《上海市失業保險辦法》規定，失業人員第1個月至第12個月領取的失業保險金標準，根據其繳納失業保險金的年限確定;第13個月至第24個月領取的失業保險金標準，為其第1個月至第12個月領取標準的80%。具體的失業保險金標準則由上海市人力資源和社會保障局每年進行調整。
三、勞動者應在仲裁時效內及時主張權利，怠于行使權利將承擔不利法律后果。
《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中，古某提出單方解除勞動合同后，機械公司未及時辦理退工手續，古某應當知曉其權利受到侵害，但其怠于行使，直至2013年12月15日才提起勞動仲裁，故主張機械公司賠償2012年3月21日至2012年12月14日期間延遲退工造成其損失的仲裁請求已超過時效，難以得到仲裁委的支持。
仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日開始計算。本案中，雙方勞動關系于2012年2月16日已解除，機械公司未及時為其辦理退工手續，古某應知曉其權利受到侵害，但其直至2013年12月15日才提起勞動仲裁，屬于怠于行使權利，因此最終，只獲得了2012年12月15日至2013年3月15日期間的延誤退工的損失。
（二）員工辭職，單位能否決定最后工作日嗎？
【案情簡介】
小姜于2010年2月2日向老板提出辭職，最后工作日應該為3月1號。但是因為小姜還有加班、公休和公共假期，加起來正好一個月，所以小姜打算從2月3日開始選擇以休假的方式沖抵加班。但小姜的老板告知他，公司有權利決定是讓他干完這一個月才放我走，還是讓他休一個月的假。
【解析】
勞動者提出辭職后，用人單位是沒有權利決定勞動者的最后工作日的，只要勞動者按照勞動法的規定提前一個月以書面的形式通知用人單位即可，用人單位是無權決定勞動者什么時候離開的，如果用人單位因生產原因需要勞動者延遲離職是需要經過勞動者同意才行的，主動權掌握在勞動者手中。
（三）辭職后發現懷孕，發生工傷能否撤銷辭職？
【案情簡介】辭職后發現懷孕能否撤銷辭職？
陳某于2010年3月1日進入某電子公司工作，雙方簽訂了一份為期5年的勞動合同， 2013年6月3日，陳某向電子公司遞交了一份《辭職書》，稱"本人因身患胃病，需要回家調養，特此提出辭職，請公司于2013年7月3日之前安排人員進行工作交接，并給予辦理相關退工手續"。電子公司收到陳某的《辭職書》后，仍然安排陳某繼續工作。2013年6月25日，陳某經醫院檢查發現自已已經懷孕40多天，并于當天向電子公司郵寄一份《撤回辭職申請》，稱"本人因懷孕而影響了胃功能，是在未查明病因的情況下寫的辭職書，并不是本人的真實意愿，現在要求撤回辭職請求。"但是電子公司隨即向陳某發出了一份回復函稱："《辭職書》我公司于2012年6月3日收悉并已生效，你于2013年6月25日提出的撤回辭職請求，我公司不予接受"，并同時向陳某送達《勞動合同解除通知書》和《勞動關系解除證明書》，通知陳某雙方勞動合同將于2013年7月3日起解除。雙方遂此發生爭議。
【本案焦點】
陳某先提出辭職，后發現自已已經懷孕，辭職書是否有效？
【案例分析】
在案件處理過程中，有2種截然相反的意見。
第1種意見認為：陳某辭職無效。理由為：
1、雖然陳某先提出辭職，后發現懷孕，但從醫院檢查的報告單中可以看出，其是在辭職之前就已經懷孕了，是在不知道自已懷孕的情況下提出辭職的，而且從醫學角度看，個人懷孕后，確實可能會影響到人體的胃功能，如果當時她知道自已已經懷孕，就可能不會提出辭職，并且辭職單在公司批準之前是不能生效的，何況公司也沒有安排她做離職交接手續，其在發現自已懷孕后，就立即向公司發出《撤回辭職申請》的請求，因此應該算沒有離職；
2、從依法保護懷孕女職工的合法權益角度，雙方仍應當按照原勞動合同繼續履行。
根據《民法通則》第54條規定：民事法律行為是公民或者法人設立、變更、終止民事權利和民事義務的合法行為。《民法通則》第55條規定，民事法律行為應當具備下列條件：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律或者社會公共利益。在本案中，陳某提出辭職的行為，首先該行為必須合法，不違反法律或者社會公共利益，其次是行為人意思的真實表示。陳某提出辭職的行為是其真實意思表示，也不存在一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為，那么這份協議似乎是有效的，其實不然，因為該辭職行為是在陳某不知道自已懷孕的情形下所實施的，如果陳某知道懷孕這一事實，其就不會提出辭職，因此陳某的辭職行為應屬于重大誤解的行為。根據《民法通則》第59條之規定，下列民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷：（一）行為人對行為內容有重大誤解的；（二）顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效。因此按照該條法律規定，陳某在有充分證據證明自已是在提出辭職之前已經懷孕的，就可以申請撤消辭職請求，電子公司應該繼續履行雙方已經簽訂的勞動合同。
第2種意見則認為：陳某辭職有效。理由為：
辭職書是不需要經過公司批準即可生效的，公司是否安排員工做離職交接與勞動合同的解除不能混為一談，而且陳某辭職的理由是其身患胃病，而非已經懷孕，因此其發出的《辭職書》已經生效，公司不應該為陳某的懷孕承擔任何法律責任。
首先，究竟何為"重大誤解"？，對此《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第71條有明確規定，行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識，使行為的后果與自已的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。在本案中，陳某雖然在遞交《辭職書》前已經懷孕，且其當時并不知情，但該事實并非屬于其對提出辭職請求的錯誤認識，更無從談起對對方當事人或標的物等的錯誤認識。因此，陳某依據《民法通則》第59條規定行使撤銷權的主張不成立。
其次，按照勞動法規定，勞動者辭職是一種由勞動者發起的單方解除勞動合同的行為。《勞動合同法》第37條規定了勞動者無理由辭職的行為，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。另外《勞動合同法》第38條還規定了勞動者在特殊情況下的辭職行為，即用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
再次，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權利，只要辭職申請符合法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續時，用人單位應給予辦理。
在本案中，陳某提出的《辭職書》并不需要公司批準，陳某已經按照法定程序提前30日以書面形式向公司提出辭職，而且在辭職原因一欄中明確寫到〝本因人身患胃病，需要回家調養〞，其辭職行為的意思表示是清楚、明確的，是得到法律保護的，不存在重大誤解或顯失公平的，是符合法律程序的。陳某在勞動合同解除時，不能一走了之，還必須按照雙方約定，遵循誠實信用的原則，辦理工作交接手續，履行相應的法律義務。按照《勞動合同法》的規定，電子公司應當在解除或者終止勞動合同時向陳某出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續。最后，根據《女職工勞動保護特別規定》和《婦女權益保障法》的相關規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，但是女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。由此可見，法律并沒有規定陳某懷孕后不得提出辭職，因此陳某的辭職是有效的。
本案最終采用第2種意見，認定陳某辭職有效。
【案情簡介】辭職后發生工傷能否撤銷辭職？
小王系某服裝公司員工。該公司規章制度規定，因個人原因辭職，需提前30天遞交書面辭職書，30天后，雙方辦理交接及檔案關系轉移手續。
2013年7月1日，小王因個人原因遞交辭職書，之后按規定繼續在原崗位工作。至第16天時，小王工作時右手被機器擠傷并住院治療40天。出院后，小王找到公司要求申報工傷。公司卻提出，從遞交辭職書起算到其出院時已超過30天，雙方已不存在勞動關系。小王向勞動人事爭議仲裁委員會提出確認勞動關系申請。
【爭議焦點】
此案關鍵在于，小王遞交辭職書后，繼續工作期間負傷，勞動關系能否被認定。
【處理結果】
針對此案，仲裁委員會認為：《勞動合同法》明確規定，勞動者與用人單位訂立勞動合同后，雙方應全面履行合同約定的義務。該法同時規定，如勞動者要解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知單位，之后合同才能解除。本案中，雖然小王已遞交辭職書，但之后仍為公司提供勞動，雙方勞動合同并未實質解除，即使小王因傷住院超過30日，其勞動合同亦不能被服裝公司強行解除。因為此時小王尚處于停工留薪期內，只有停工留薪期滿后，小王與服裝公司的勞動合同才能解除。
經仲裁委員會調解，服裝公司一次性向小王支付各項工傷待遇6萬元。
（四）郵件辭職、口頭辭職、微信辭職有效嗎？
【案情簡介】郵件辭職是否有效？
李某于2013年9月1日進入上海某信息技術公司工作，雙方簽訂了2年的勞動合同。出于環保及成本控制的考慮，該公司一直倡導無紙化辦公。2014年11月3日，公司人力資源部經理王某收到李某發來的郵件，稱："出于個人發展原因，向公司提出辭職申請，望公司批準。"王某與公司管理層商議后郵件回復李某，郵件內容為："經公司討論研究，尊重您的個人意愿。同時，出于對您個人發展的考慮，您無需履行提前30天通知的義務。請您與相關人員辦理交接手續后即可離職。最后工作日為2014年11月5日，公司將支付您工資至最后工作日"。李某離職后，公司為其辦理了離職手續，停繳了社會保險。2015年2月2日，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱自己并未辭職，要求恢復勞動關系。
【爭議焦點】
本案的焦點為：李某使用電子郵件辭職是否有效？
李某認為：《勞動合同法》第三十七條規定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。"其并未通過書面形式向公司提出辭職申請，因此他通過電子郵件辭職的行為應為無效行為，其與公司間仍然存在勞動關系。
公司方認為：公司一直倡導無紙化辦公，公司員工平時的工作溝通都是通過電子郵件形式進行。李某通過其專屬郵箱向公司提出辭職申請，公司方有理由相信這是李某的真實意思表示。公司對其辭職申請進行回復后，李某也未表示異議。因此，雙方解除勞動合同的行為合法，公司無需與李某恢復勞動關系。
【仲裁結果】
勞動人事爭議仲裁委員會審理后認為：公司方提供的郵件公證文件顯示李某通過其專屬郵箱向公司提出辭職申請。在得到公司回復后，與相關人員辦理了交接手續后于2014年11月5日離開公司，之后未再上班。因此，認定李某通過電子郵件提出的辭職申請，為其真實意思的表示。現李某稱自己并未辭職，要求公司與其恢復勞動關系于法無據，不予支持。
【律師點評】
隨著科技的發展以及人們工作方式的改變，電子數據在各領域中正起著越來越重要的作用。電子數據作為證據在仲裁、訴訟中的運用一直是熱點問題。本案即是由電子數據所引起的爭議。公司方認為員工通過電子郵件提出辭職申請為其真實意思表示，而員工在反悔后主張電子郵件非書面形式，不符合《勞動合同法》所規定的辭職需以書面形式提出。電子數據是否屬于書面形式呢？《合同法》第十一條規定，書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。因此，李某通過電子郵件向公司提出辭職可以視為其向公司書面提出辭職。
至于電子數據能否作為證據在仲裁、訴訟中使用也是經歷了一個演變的過程。電子數據作為一種法定證據具有特殊性，最突出的是脆弱性。電子數據通常是以電磁或光信號等物理形式存在于各種存儲介質上的，電子證據易被篡改，技術越發達，偽造的可能性越大。因此，較早時期電子數據在司法實踐中很多情況下并不被完全采納。2005年4月1日實施的《電子簽名法》第七條規定："數據電文不得僅因為其是以電子、光學、磁或者類似手段生成、發送、接收或者儲存的而被拒絕作為證據使用。"電子數據作為證據被使用的情況有所改善。
而隨著2013年3月1日《中華人民共和國民事訴訟法》的實施，電子數據被明確列為證據類型。在隨后頒布的"民訴解釋"中，進一步明確電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。
雖然電子數據可以作為證據在仲裁、訴訟中運用，但是鑒于電子數據易被篡改的特性，希望用人單位或勞動者在取證時注意證據的客觀性。最好采用公證的形式對電子數據進行取證，同時有其他證據予以輔佐，這樣能夠提高司法機關的采信度。
在本次案例中公司方通過公證的形式對李某的電子郵件進行取證，同時提供李某與相關人員進行工作交接的證據。而且鑒于李某在2014年11月5日離開公司后就未來上班。仲裁委采信了李某是主動提出辭職申請，未支持其要求恢復勞動關系的申請。
雖然本案中，仲裁委采信了李某通過電子郵件提出了辭職申請，但是對于辭職這類比較特殊的行為，還是建議用人單位要求員工提供紙質的辭職申請并簽署姓名。這將有利于未來發生爭議后的舉證。
【案情簡介】口頭辭職是否有效？
2002年初，王先生至上海貿易公司工作，擔任銷售主管一職，雙方簽訂勞動合同。2007下半年起，因市場不景氣，王先生的銷售業績一直不理想，銷售獎金逐月遞減。為此，王先生向公司提出口頭辭職，又同時表示辭職并非其本人所愿，而是市場不景氣導致，所以希望公司發放其兩個月的工資作為經濟補償，但公司對王先生提出的經濟補償金予以拒絕，表示不能接受。
其后不久，2008年1月，王先生正式向公司提出辭職，但僅是口頭提出，未提交書面辭職報告。公司生怕不妥，于是出具了一份"離職確認書"，讓王先生簽字確認，但"離職確認書"中僅載明"離職人：王某"、"離職時間：2008年某月某日"、"離職交接手續"等內容。王先生辭職后，公司為其開具了退工證明。其后不久，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱公司單方面解除勞動合同，故要求公司根據他的工作年限，支付單方面解除勞動合同賠償金。
【案情結果】
無書面辭職證明終勝訴
在庭審中，王先生稱，公司在勞動合同履行期內，單方面無故解除勞動合同，故要求根據其工作年限支付賠償金，同時提供公司開具的退工證明作為解除勞動合同的證據；公司稱，王先生是自行辭職，公司并沒有單方面解除與他的勞動合同，同時公司也提供了王先生當時填寫的"離職確認書"，用以證明王先生是辭職。
因案情簡單，勞動仲裁不久即作出裁決，裁決認為，當事人應對自己提出的申訴請求所依據的事實或者反駁對方申訴請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，否則將承擔不利后果。現王先生提供了公司出具的退工證明，以證明系公司解除勞動合同。公司對此不予認可，但提供的"離職確認書"，雖有王先生簽字確認，但其中未載明"離職"事由，從而不能就此認定系王先生解除勞動合同，故對公司以王先生辭職的主張，不予認可。公司應當支付王先生解除勞動合同的賠償金。
【律師分析】
勞動合同解除須采用書面形式
2008年1月1日《勞動合同法》實施后，勞動爭議案件與日俱增，案件類型中勞動者以用人單位解除勞動合同，要求支付賠償金或要求恢復勞動合同關系的案件占了很大一部分比例。
本案中，公司處理王先生辭職一事上明顯存在暇疵。首先，公司沒有要求王先生提交書面辭職通知書。根據《勞動合同法》相關規定，勞動者提前三十日以"書面形式"通知用人單位，可以解除勞動合同；用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。《勞動合同法》明確規定，無論是勞動者提出辭職，還是用人單位解除與勞動者的勞動合同，均應當采用書面形式。因為，勞動者辭職或用人單位解除勞動合同的行為，表明勞資雙方的勞動關系歸于消滅，與此相關的權利義務，諸如從屬于用人單位工作，由用人單位對勞動者進行管理、勞動報酬等都將歸于消滅。而更重要的是，勞動者辭職還是用人單位解除勞動合同，將關系到之后的權利義務處置，例如，勞動者辭職，是否有違反"服務期"，須賠償違約金的情形；用人單位解除勞動合同，是否有需要支付經濟補償金、賠償金等情形。因此，《勞動合同法》規定勞動合同解除必須采用慎重的方式來表達，即書面形式，而排除口頭形式。
本案中，王先生以市場不景氣，銷售業績連月不佳，導致銷售獎金逐月遞減為由，提出辭職，但無論王先生以何理由提出辭職，關鍵點是王先生提出與公司解除勞動合同關系，即勞動者解除勞動合同。那么，根據《勞動合同法》第三十七條之規定，公司理應要求王先生提交書面辭職通知書，否則便不能隨便認可王先生的辭職，并為他辦理退工手續，開具退工證明。根據司法實踐，勞動仲裁、人民法院在審理案件時，如果勞動者稱系用人單位解除勞動合同，而用人單位稱系勞動者辭職，如果雙方在沒有其他證據的情形下，僅有用人單位開具的退工證明，仲裁與法院將支持勞動者的主張。現本案中，公司忽略《勞動合同法》的規定，在勞動者未提交書面辭職通知的前提下，為勞動者出具退工證明，導致將自身處于被動的法律風險之中。
"離職"不等于"辭職"
"離職"和"辭職"兩詞一字之差，卻意思不同，也會帶來不同的法律后果。"辭職"，可以明確確定為系勞動者提出解除勞動合同。而"離職"一詞，根據其詞義理解不能明確區分到底是勞動者提出解除勞動合同，還是用人單位提出解除勞動合同，而且"離職"也不是勞動法中專業用語。但企業人事工作實踐中，往往會出現"離職"、"辭職"混用之現象，常見的有多有"離職報告"、"離職證明"，或在"解除勞動合同事由"中寫為"離職"。如果此類報告、證明中僅有簡單的"離職"一詞，而缺少其他說明，注釋，很可能不能清楚表明到底是勞動者還是用人單位解除勞動合同。
本案中，公司以"離職確認書"來代替"辭職書"，從而導致意思表示不明確，混淆概念的后果。而王先生也正是鉆了這一漏洞，打贏了官司，讓公司平白無故支付了他一筆可觀的賠償金。因此，勞動者在提出辭職時，用人單位必須慎重對待，依法操作，嚴格要求勞動者提交書面辭職通知書，從而可以清楚地區分是勞動者自己提出辭職。
【案情簡介】微信辭職是否有效？
王珊珊與中智上海經濟技術合作公司（下稱中智公司）簽訂了2011年9月至2014年8月的勞動合同，被派遣至歐萊雅（中國）有限公司（下稱歐萊雅公司）從事銷售工作。2014年1月28日，王珊珊書寫辭職信，內容為"本人申請從中智公司辭職，最后工作日為2014年1月31日"，然后其將辭職信照片通過微信發給中智公司主管吳某。次日，吳某將王珊珊的辭職信照片和離職申請表格發給歐萊雅公司，10日后王珊珊辦理了退工手續。王珊珊認為辭職必須通過書面方式提出才有效，要求支付違法解除勞動合同賠償金。
上海市第一中級人民法院【（2015）滬一中民三（民）終字第528號】認為，王珊珊主張其沒有向歐萊雅公司提出離職，歐萊雅公司則提供了王珊珊與吳某之間的微信，旨在證明王珊珊系主動提出辭職，王珊珊對微信無異議，故該微信證據真實有效。王珊珊辭職的意思表示已到達歐萊雅公司，其認為必須要通過書面方式提出辭職，沒有法律依據。遂判決駁回上訴，維持原判。
勞動者辭職是否一定要以書面形式？
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。"《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條把這一規定作為勞動者解除勞動合同的13種情形之一。有人據此認為勞動者辭職（即解除與用人單位的勞動合同關系）必須通過書面方式提出方為有效，其實這種觀點是錯誤的。勞動者通過口頭方式提出辭職時，只要是出于自己的真實意思表示，就是合法有效的，因為該行為并不違反法律的強制性規定。勞動合同法第三十七條只是規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同，并沒有強制規定勞動者辭職必須要通過書面形式才符合法律的規定。勞動者以口頭形式或者電子形式的辭職都是合法有效的。
本案中，雖然王珊珊沒有以書面形式解除勞動合同關系，但其辭職的意思表示已經到達用人單位，其認可這一事實，所以該辭職合法有效。可見，勞動者辭職不一定要以書面形式來進行。為避免因勞動者口頭辭職給用人單位帶來的訴訟風險，建議用人單位在接受勞動者辭職的過程中應當注意保留證據。因為，一旦因此發生勞動爭議，舉證責任在用人單位。
勞動者非書面形式辭職的舉證責任在誰？
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，誰提出解除勞動合同，屬于何種解除形式的舉證責任應當由用人單位承擔。實踐中有些勞動者口頭提出辭職后，用人單位為勞動者辦理了解除勞動合同的相關手續，但由于用人單位沒能夠保存證據，后來勞動者反悔，導致用人單位自咽苦果，正所謂合法變違法，有理變無理。也就是說，當用人單位對勞動者本人辭職的事實未能提供相應證據予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規定進行舉證時，會被認定為違法解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
因此，用人單位為避免風險，應當要求勞動者提交書面形式的辭職報告予以留存；如果勞動者提交電子郵件等格式，要通過回復郵件、寄交快遞等方式予以留存證據，否則一旦勞動者變臉，用人單位就會陷入被動。當然，勞動者違反勞動合同約定要依法承擔責任，如果勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當承擔相應的賠償責任。
當然，作為勞動者也要注意，在用人單位因種種原因提出解除勞動合同后，應要求用人單位出具書面的解除勞動合同文書，不要隨意提出書面辭職報告，不然有可能喪失經濟補償金的損失。勞動者即使提交書面辭職報告，也建議注明用人單位提出協商一致解除勞動合同關系等內容。因為《勞動合同法》第四十六條第二款規定，用人單位依據本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。根據該規定，用人單位一方提出協議解除應當支付經濟補償金，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金，除非單位同意按協商一致來處理。
（五）管理人員能否約定超過30日的辭職預告期？
【案情簡介】約定辭職預告期長于30日是否有效
張某與甲公司于2012年建立勞動關系，工作崗位為銷售經理，勞動合同中約定：鑒于張某工作崗位的特殊性，故如辭職須提前3個月以書面形式通知公司。2014年3月15日，張某因個人發展原因向公司提出書面辭職，并于2014年4月15日起未到公司上班。此后，公司以張某無故曠工為由向其發出書面返崗通知書，張某簽收后未予返崗，公司遂以張某嚴重違紀為由與其解除勞動合同。2014年7月，張某要求甲公司為其出具解除勞動合同證明書，甲公司以嚴重違紀為由向張某出具解除證明，而張某則要求甲公司按照主動辭職為由出具解除證明，雙方為此發生爭議。2014年11月，張某以甲公司出具解除勞動合同違法、導致其無法正常就業為由，提起勞動爭議仲裁，要求甲公司賠償誤工損失4萬元。
【裁判】
仲裁審理審理認為：勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。張某依照法定程序單方解除解除勞動合同，甲公司的辭退處理決定系在勞動合同解除后進行，故其出具的解除勞動合同證明違法，由此應當承擔張某相應損失。
一審法院審理認為：張某與甲公司在法定30天以上，另行延長辭職預告期的行為于法不悖，應當認定為有效。張某在勞動合同存續期間，擅自缺勤可以認定為曠工，據此，甲公司以嚴重違紀為由解除勞動合同符合法律規定，綜上，駁回張某的全部請求。
【評析】
本案的爭議焦點在于勞動關系解除是勞動者辭職還是用人單位辭職，解決上述問題的關鍵即在于張某與甲公司約定的長于30天的辭職預告期是否合法？針對此一問題，有觀點認為：勞動者提前30天辭職，是法律賦予勞動真的權利，如通過協議約定的方式延長此期限，無異于加重了勞動者的負擔，因此，此類約定應當認定為無效。天津勞動法律師認為：勞動法規出于對勞動者的保護，規定了提前30天無理由單方解除勞動合同的權利。但為了保證勞資用工關系的平衡，也設定了提前30天通知的程序要求，既然提前30天通知即可，則長于30天預告期當然也可以解除，因此，30天僅為預告期的最低限制，而非強制性規定。雖然勞動者與用人單位約定長于30天的辭職預告期后，勞動者離職的期限相應延長，但延長期間勞動者的工資、福利待遇并未因此受到損失，因此，此類約定可以認定為勞動者部分讓渡其離職期限的權利，此部分權利也通過延長期限的工資予以回報。由此不能認定為侵犯勞動者權利的無效條款。綜上，一審法院的論證及判決結果是正確的。
（六）員工不辭而別怎么辦？
【案情簡介】
李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發當月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經常連續幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗未發放工資。
為此，要求:
1.與某物流公司解除勞動關系，某物流公司支付其經濟補償金人民幣1000元，并加付50%的額外經濟補償金500元;
2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;
3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。
4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費2000元。
某物流公司在庭審過程中辯稱：
1.雙方未簽訂勞動合同是事實，但公司從2008年4月開始已經與職工訂立了勞動合同。
2.李某的工作是司機，執行的是不定時工作制，不存在加班問題。
3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關解除勞動關系的手續，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經濟補償金以及2008年4月、5月的工資問題。
【仲裁結果】
雙方達成一致：
1、雙方勞動關系自2008年5月31日解除;
2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元及2008年4月和5月生活費1022元;3、李某放棄其他申訴請求。
【案件評析】
1、本案涉及勞動者不辭而別、雙方未辦理解除勞動關系手續的問題，也是企業經常遇到的問題之一。雖然此案在仲裁庭結案，但其中涉及的解除勞動關系的手續及勞動者不辭而別的法律風險問題需要引起足夠的關注。
2、用人單位或勞動者在解除勞動關系時應履行以下手續：
1)用人單位與勞動者解除合同時，應依據《勞動合同法》第36、39、40、41 條規定，其中用人單位依據《勞動合同法》第40、41條的規定與勞動者解除勞動合同的，還應提前30天書面通知勞動者，如用人單位沒有履行提前告知的義務，則需要按照員工上月工資的標準支付一個月的工資作為代通知金。同時用人單位還應按照《勞動合同法》第50條1款的規定，在解除勞動合同時向勞動者出具解除勞動合同的證明。
2)勞動者與用人單位解除合同時，應依據《勞動合同法》第36、37、38條規定為法律依據，其中勞動者根據《勞動合同法》第37條與用人單位解除勞動關系的，應當提前30天書面通知用人單位。同時，勞動者還應當按照《勞動合同法》第50條第2款的規定，在勞動合同解除前與用人單位辦理工作交接。
3、雖然法律明確規定了解除勞動勞動合同的相關手續，但是在實踐中還是有員工一走了之不履行任何手續，如果企業不能在這種情況下與員工確定勞動合同的解除時間，則存在像本案這種情況：員工在不辭而別一段時間后，以用人單位未出具解除勞動合同的證明 為由主張仍與公司存在勞動關系，并要求公司支付此段時間內的工資或基本生活費。那么，勞動關系是否在員工不辭而別時解除呢? 對于這個問題，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條的規定，"因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。"也就是說，勞動關系解除時間以勞動者主張的時間為準，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系通知的時間，則要像本案一樣承擔相應的法律責任。
4、目前存在爭議的問題是，勞動關系的解除是否以勞動關系解除或終止通知書為唯一證明標準呢?有觀點認為，除勞動關系解除或終止通知外，勞動者提交的辭職書、離職轉單等均可以證明雙方勞動關系已經事實解除，且還可以結合勞動者近期是否到公司工作，是否已在其它單位就業等方面來斷定雙方勞動關系是否解除。但妥善起見，建議企業按照法律程序向員工發出勞動關系解除通知書，以避免法律風險。
5、對于員工不辭而別，企業到底如何應對呢?實務操作中，可按照北京市勞動局《關于終止、解除勞動合同有關問題處理意見的通知》(京勞辦發[1997]115號)和《北京市勞動局關于轉發勞動部<關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復函>的通知》(京勞關發[1995]260號)的規定，并依據企業的規章制度(例如員工曠工達到一定天數可以解除合同等)，將解除勞動合同通知或限期到單位辦理解除勞動合同手續的通知，以書面形式直接送達員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(在實務操作中，以EMS寄出《勞動關系解除通知書》，并在快遞單上注明所寄文件為"勞動關系解除通知書"，如因員工拒簽而退回時，應在不拆開快件的情況下妥善保管);在上述方式無法送達的情況下，可公告送達即通過新聞媒介通知(即登報公告)。自公告之日起30日，視為送達。企業及時履行了以上程序，則可以避免因不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知，而承擔推定勞動關系存續的不利后果。
（七）員工辭職能否約定"代通金"？
據《勞動報》報道，根據《勞動合同法》的規定，勞動者辭職應履行提前通知義務。其中試用期員工應提前三日通知用人單位，而非試用期員工則應提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。但實踐當中，員工不履行提前通知義務的現象并不少見，有的企業為了"規范"員工的辭職行為，在勞動合同中約定未提前30日通知辭職的，由員工向用人單位支付未提前通知的"代通金"，這種做法是否符合現行法律規定，發生爭議后單位的做法是否能得到支持呢？
【案情簡介】
錢某原上海某管理咨詢有限公司的法務，2008年11月28日與公司簽訂勞動合同，該勞動合同約定錢某辭職應提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應當繼續工作滿三十日后辦理離職手續。經上海某管理咨詢有限公司同意錢某可以支付一個月應得薪資給公司代替提前通知期。
2009年7月29日，錢某向公司提出辭職。次日，錢某離開了公司。2010年7月，公司向上海市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求錢某支付違反約定解除勞動合同的一個月薪資3000元。
在庭審中，雙方就違反提前30日通知義務而約定的"代通金"是屬于違約金性質還是賠償金性質爭持不下。
公司代理人認為，錢某未履行《勞動合同法》規定及雙方合同約定的提前30日通知的義務，是違法解除勞動合同的行為，而根據《勞動合同法》規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。而雙方對違法解除勞動合同的賠償金有明確約定，故要求錢某支付"代通金"符合法律規定。
而錢某則認為，雙方對"代通金"的約定屬于違約金性質，而根據《勞動合同法》第25條規定，除用人單位提供專項技術培訓而設置服務期或約定競業限制義務以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。故該約定違反了《勞動合同法》的強制性規定，屬于無效條款。公司的仲裁請求不應得到支持。
仲裁委及法院審理后均認為，根據《勞動合同法》的規定，勞動者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權解除勞動合同，如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失，用人單位可以向勞動者行使賠償請求權，除此之外，用人單位不得要求勞動者對辭職行為承擔違約責任，且不得對勞動者解除勞動合同的權利加以限制或剝奪。本案公司與錢某簽訂的勞動合同中，雖然約定錢某經上海某公司同意，可以支付一個月應得薪資給公司代替提前通知期，但是該約定所稱的代替提前通知期的一個月薪資屬于違約金的性質，超出了《勞動合同法》規定的用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔的違約金的范圍，顯屬違法，該約定應屬無效。
其實，違約金和賠償金在諸多方面存在區別，第一，違約金在合同訂立初即約定，而賠償金通常在損失確定后方予以明確；其次，違約金支付的前提僅為存在違約行為，守約方是否遭受損失在所不論，而賠償金必須以實際損失的產生為前提。在實際案件處理中，主張賠償金的一方必須就實際損失承擔舉證責任。而本案中，雙方關于"代通金"的約定顯然是事先預設的，而公司主張代通知金的依據即為該"約定條款"，并未就實際損失承擔任何舉證責任。故該約定違反了《勞動合同法》規定，應屬于無效條款。
盡管本案公司的做法沒有得到仲裁和法院的支持，但員工不辭而別，不履行提前通知義務的不誠信行為的確給用人單位的生產管理造成了混亂。要避免類似情況發生，用人單位除了加強勞動紀律教育以外，可以在勞動合同中約定勞動者違法解除勞動合同所造成的損失計算辦法，如用人單位臨時招募人員的招聘費用、臨時頂崗人員的工資福利和社會保險費用等。一旦發生爭議，用人單位可以結合實際損失的相關證據以及勞動合同的約定，向違反通知義務的勞動者主張賠償。此既不違反國家法律規定，又能從合同管理的角度起到約束員工不辭而別的行為。
