勸退”并不是一個法律概念，可以當做是一種協(xié)商，一種用人單位單方的協(xié)商。
實踐中，用人單位以勸退的形式說服或“逼迫”勞動者自己提出辭職，從而解除勞動關系的情形時刻都在上演。
“勸退”不同于“辭退”，直接辭退或者說開除很容易引發(fā)勞動爭議，如果發(fā)生勞動爭議案件，用人單位很容易被判定為違法解除，支付賠償金。
而勸退如果操作得當可以免除勞動糾紛，減少賠償風險，成功的“勸退”最終可能被法院認定為勞動者主動辭職，勞動者主動離職則是不用支付經濟補償金的。
勸退的結果有三種：勸退成功，員工主動離職，用人單位不用賠償；演變?yōu)閰f(xié)商解除，用人單位需要支付經濟補償金；產生勞動爭議判定為違法解除，恢復勞動關系或支付賠償金。結果由過程決定，取決于用人單位的操作以及員工的應對。
黃某2010年進入某乳制品公司，擔任渠道銷售專員。2014年開始黃某的銷售業(yè)績急速下滑，連續(xù)幾個月都處于墊底。
2014年6月，公司領導找到黃某，表明因其業(yè)績嚴重下滑，已經不再適合該崗位工作，公司決定予以辭退，希望黃某自己提出離職，免得難堪。
黃某認為自己進入公司四年了，做出的業(yè)績也不少，只是近幾個月業(yè)績不好而已，不愿意這樣憋屈的離開，于是沒有辭職照常上班。
幾天后，公司向其下達了勸退通知，關閉了他的考勤權限，并安排的新的人員代替黃某。
隨后黃某前往公司辦理離職手續(xù)，離職理由為“業(yè)績不好被公司辭退”，公司人事也沒有注意就為其辦理了離職。
第二天黃某便申請勞動仲裁，仲裁公司違法解除，要求支付違法解除賠償金。
仲裁審理過程中黃某提供了勸退通知和離職證明，證明了是公司單方解除勞動合同，而公司無法提供可以單方解除黃某的依據(jù)（業(yè)績差不能作為解除的依據(jù)），故被判定為違法解除，需支付黃某違法解除賠償金4萬余元。（賠償金=工作年限*平均月工資*2）
常見的“勸退”形式及爭議風險：
用人單位采取勸退的方式解除員工，是想低成本、低風險的辭退員工，如果結果如上述案例一樣，那就得不償失了。
口頭或書面通知勸退：
口頭勸退是實際中運用比較多的，還有電話勸退、微信郵件勸退、書面通知勸退等，口頭和電話不太好取證，通過錄音提出仲裁也比較有爭議，員工可以不予理會繼續(xù)上班，如果公司人事和領導發(fā)送了書面通知、微信郵件通知或不再提供勞動條件，員工以此提出離職或直接申請仲裁，公司大多會被判定支付經濟賠償。
通過“放長假”勸退：
用人單位人員過剩，又達不到裁員條件或不想支付經濟補償金，通過“放長假”只發(fā)放基本生活補助的方式，減少人工成本，很多勞動者只得另謀職業(yè)，也達到了勸退的效果。
但這實際上是給員工降薪，所以待崗也是需要與勞動者協(xié)商的，單位不能單方決定給員工放長假，否則勞動者可以以單方降薪、不提供勞動條件或拖欠工資為由要求補償工資差額以及經濟補償金。
通過調崗、降薪、調換工作地點勸退：
通過頻繁調整工作崗位、降低工資待遇或調換工作地點給勞動者帶來不便，以“逼迫”員工自己提出離職，也是實踐中常見的勸退方式，實際上也有很大的爭議風險。
工作崗位、工作內容、工作地點、薪資待遇等是法律規(guī)定勞動合同中必備的條款，用人單位不得單方調整，勞動合同變更需要征得勞動者的同意。
用人單位單方調崗或調換工作地點，員工可以不予理會，但不能曠工或違反制度。單位單方降薪則可能會被判定為克扣工資。
用人單位需要注意的是，“勸退”員工，無論是哪種方式勸退，首先自身用工過程要規(guī)范。如果存在未簽勞動合同、未繳社保、拖欠工資等情形，產生勞動爭議基本只有賠償?shù)慕Y果。
“協(xié)商”是勞動爭議中最好的處理方式，也是避免勞動爭議最好方法。
