一般來說，HR了解應聘者的方式是通過簡歷和一些簡單的面試問答，但事實上，僅僅通過這兩種方式來了解應聘者，是遠遠不夠的。
現在網絡發達時代，但凡有過一些面試經歷的人，他們偽裝過的簡歷，簡直不要太好看。他們懂得理數據、說結果，每一段工作經歷看起來都是那么的完美，他的成長經歷會讓HR眼前一亮，覺得這就是企業要找的人才，不可多得的優秀人才呀！
然而，這一切都是假象，“如何寫簡歷，回答面試官的問題，給面試官留下好印象，跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網上隨便一搜，有條有框，簡單易操作。一個人只要肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR簡直易如反掌。
那么虛假簡歷都有哪些表現形式呢？
Part.1 時間矛盾
簡歷上前后時間銜接不正確，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。
為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。
這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的。
Part.2 低齡高就
為了顯示自己的才能而夸大其詞。
之前唄唄就見過一個應聘者畢業一年在簡歷里寫之前是公司副總的，當然后來證實是假的。
這種情況現實生活中出現的幾率甚小（不是沒有）。
Part.3 全能人才
通用型簡歷，無論你招聘的崗位是什么，他都具備該崗位需要的所有能力，在個人能力說明里面寫著：會運營，懂推廣，PS、AI熟練，開發也懂，寫文案也寫得來，還懂組織會管理，新媒體、傳統媒體，渠道、鋪排都有相關工作經驗。
Part.4 刻意夸大
明明就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。
識別簡歷造假的5種方法！簡單易上手，趕快學起來吧~
1、沒見到人之前——肉眼判斷法
?先從簡歷判斷，最簡單的就是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩。
比如：寫得自己什么都會，剛從學校畢業就是全能型人才，會開發會設計會寫文案的還能吃苦的，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學畢業的小伙子一入職場就要一統江湖了？這個一看就是假的！
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……嗯？這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？你敢來我也不敢要呀！
還有的簡歷前后時間都是矛盾的，2016年6月份畢業，上一家公司的工作時長居然是3年？你這是把加班的時間也算上了嗎親？這種簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了，靠干這個吃飯的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就識破了……
2、網絡搜查法
這是HR必須要學會的一招。現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，看一下網絡上是不是有公司的負面評價，我們HR在招人時也要懂得利用網絡搜查來得到我們想要的信息。
有的應聘者工作經驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連百度搜公司名都干干凈凈什么收錄都沒有，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......
還有一種情況，有些應聘者為了表現自己有大公司的工作經驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人。
一來，如果是同行業的人家HR肯定心里有數，二來，網上招聘信息里面，公司發布的一般都有公司規模，一搜就看到了。
?很多基本信息，非常容易搜索判斷。比如HR一看大學名稱，這么奇怪的名字？網上一查，什么信息都沒有，別說招生信息，學校活動了，連地址都找不到？
3、詢問法
應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。
一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，“老劉，你不是曾經在xx公司干過嗎，有個叫XXX的你認識不，他當時負責什么啊，這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的信息了。
針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。
每個人都在簡歷里，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。
?有人可能會說，老劉辭職得早，這個應聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的。
HR在這方面不能偷懶，特別是高端職位，一定要慎重調查！
4、見到人的時候——面試判斷法
簡歷真心沒看出什么毛病，網上也查不到什么紕漏，造假造的還算走心，HR給了面試機會，但這時候可千萬不能掉以輕心。網戀面現是最容易見光死的，應聘也一樣，太多見到面試官就原形畢露的了，你可得把好關！
經常會有應聘者在簡歷里寫自己是一個有著5年相關經驗的程序員，代碼寫的特別風騷，加班加得特別歡快，一個月能完成兩個月的工作量，可面試官給了一份面試題，當場懵了，啥都做不出來。
還有一些應聘者說自己之前擔任xx項目總負責人，那么--“說說你做的這個項目的情況”，HR可以在他敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭后語的敘述……是很容易被識破的。
?職業領域什么都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，“這事你來負責會如何處理”，沒那個本事自然分分鐘露了餡。
5、確定入職前——背景調查法
面試通過，確定錄取了，在他入職前，HR還得做足功夫。
比如：
1做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下學歷是否真實；
2專業資格證書，可以上相關網站查詢證書編號是否正確；
3身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。
在核實確認工作經驗，需要用點小技巧：一般自己有做過背調的HR肯定有這方面的感受，很多證明人他們倒也不是說不愿意配合你，他們是配合你了，但是整體給的評語非常的籠統。
無論你問什么他的回答都是“挺好的”、“還可以”、“差不多”，讓你根本分不清是真是假。面對這種情況，HR應該怎樣去應對呢？
給大家舉一個具體例子：候選人A在面試中稱自己每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導的嘉獎。A的老板在回答了一連串的“還可以”之后，你就會問他“和A平級的您的下屬中總共有幾個?”A的老板就回答“七八個吧，都是大區銷售經理”。這時候你就要問“A在他所有的平級當中，他的業績排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能會回答“中等”。
然后你要進一步地追問：“那除了工齡或公司的補貼以外，您有沒有給A漲過薪水?”那老板可能回答說：“公司確實是有調薪的政策，但是每年公司部門里面可能也就只有一兩個名額，輪不到他”。
通過這些問題的分解，我們基本上就可以判斷出來，A是不是真的像他自己所說的，每年都有超額完成任務，然后老板嘴巴里面說的“還可以吧”具體是什么意思了。
問到這里，我們不妨再追加一個問題。
問：那A提出離職后，您有挽留嗎?
老板：那個時候我很忙都沒有顧得上。
這時候我們如果還不死心，還有顧慮的話，還可以再追問一個問題“如果還有合作的機會的話，您愿意重新錄用他嗎?”那老板這時候可能會回答：“這要看什么機會了”。
?這樣我們就很明顯的可以知道，A在上家公司的基本情況，以及真實情況與他口述的情況出入有多大了。
通過這樣的方式去判斷簡歷的真偽，可以很有效的知道員工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，這樣才不會導致招到人，卻“遇人不淑”，HR最后還得背黑鍋呀！
