前兩天和一個HR朋友聊天，他說，疫情后越來越多的公司已經(jīng)開始一邊招人，但又一邊趕人走了，他接著說，一般正規(guī)企業(yè)，是愿意讓核心員工與公司共成長的，培養(yǎng)自己的隊伍，一起成長壯大，初心都是良好的，否則，大企業(yè)為什么大量校招呢？就是想從白紙培養(yǎng)成自己的骨干，簡稱培養(yǎng)自己的“嫡系精英部隊”，即使招聘半路跳槽員工，也是一種人才補充手段。
但是，一邊招人，一邊趕人，故意地招人辭人，就有點不厚道，有點不良企圖了，包括極個別科技、互聯(lián)網(wǎng)公司也是出發(fā)點不對，不講良心。那么，在這種情況下，求職者應(yīng)該怎么應(yīng)對？又怎么分辨公司的好壞呢？
01 我37歲，工作10年，幫公司培養(yǎng)完新員工后，被迫離職，現(xiàn)在在開網(wǎng)約車
張杰是我的小學(xué)兼初中同學(xué)，今年37歲，在職場打拼已有10幾年了，他從小酷愛數(shù)學(xué)，一直是我們班的學(xué)霸，從高中起就對計算機非常熱愛，不出所料的，考上了省內(nèi)某大學(xué)的計算機專業(yè)，畢業(yè)以后，光榮的成為了一名程序員。
前幾年，聽到他說工資待遇不錯，而且通過幾次跳槽，已經(jīng)當(dāng)上了項目主管。剛畢業(yè)那會兒，他精力超人，而且身體素材也很強，幾乎每周都要通宵幾次，甚至有時候會把吃住搬到辦公室去，在畢業(yè)6年的時候，就已經(jīng)拿到了我們羨慕的年薪40W。
最近幾年，我們沒有再聽到他的消息，直到昨天另一個同學(xué)給我打電話，聊起了張杰，我才知道，他最近幾年過得不太順了。
原來，他在35歲的時候，公司讓他招了一批95后年輕人，并讓他培養(yǎng)起來，其中大部分新人都是張杰自己把關(guān)招聘過來的，本來以為這是公司看得起他，讓他招聘并培養(yǎng)人，自己以后就可以輕松點指揮別人做事了，畢竟自己本來就是個主管嘛。
可沒想到的是，等張杰把這批人帶上崗位開始做事后，領(lǐng)導(dǎo)就開始有事沒事的去找他麻煩，比如有些工作已經(jīng)做好了，可領(lǐng)導(dǎo)還要求他反復(fù)再做；經(jīng)常指責(zé)他這沒對那不行的，總之各種故意刁難；除此之外，還經(jīng)常開會也不通知他；沒過多久，領(lǐng)導(dǎo)就給他說，公司需要內(nèi)部調(diào)整，讓他回去等通知，這期間薪資只發(fā)當(dāng)?shù)刈畹腿司べY80%。
這一等，就是一個月，最后公司讓他在3天內(nèi)做好工作交接，并辦理離職手續(xù)。張杰以為會像以前一樣，很快就能找到下家，但是這次事與愿違了，投了很多份簡歷都沒有收到面試的通知，就算有公司承諾可以面試的，最終也因為年齡和薪資待遇的問題沒有談攏。
就這樣蹉跎了1年，高不成、低不就，始終沒有找到合適的工作，要不是仗著有前幾年攢下的資本，這次疫情期間估計他早就撐不住了。他現(xiàn)在也是沒辦法了，用剩下的積蓄買了輛車，開始跑網(wǎng)約車，暫時緩解一下燃眉之急。
后來張杰才知道，全公司有好幾個當(dāng)前和自己一起入職的同事，都被各種原因逼迫離職了，他很郁悶的給我們這幫哥們抱怨說，公司怎么可以這樣呢，一邊招聘和培養(yǎng)新人，又一邊趕走我們這些老員工，再怎么說我們也是三朝元老，沒有功勞也有苦勞啊。
02 大多數(shù)公司會因員工性價比因素，而一邊招人，一邊淘汰老員工
不得不說，像張杰這樣的職場人其實很多，在90后都逐步30歲的時代，那些70，80后的員工普遍都是職場老人了，大多數(shù)職場人在35歲之后，其職業(yè)技能并沒有隨著年齡的增長而增長，能力增長停滯了，貢獻和收入都在降低。
尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司和一些高科技公司更為明顯，大部分都是996工作制，這些公司都有一個共同的理念，就是“企業(yè)不養(yǎng)閑人”，一旦員工過了35歲之后，對企業(yè)的貢獻又不大，那就是老白兔，這些老白兔如果不把他們盡早除掉，就會把公司變成自己的兔子窩，還會影響年輕人。
其實這個理念本來沒錯，但被他們用歪了。35歲的員工是資深員工，應(yīng)該更有價值才對，都是企業(yè)的“寶貝”，他們唯一的缺點，只是不像20多歲年輕那么能加班了。企業(yè)就把他們就叫“閑人”了。可35歲的有家有口的人，怎么跟“一人吃飽全家不餓”的小年輕相比？公司把35歲以上的逼走，號稱“優(yōu)勝劣汰”，根本目的還是為了省錢。
這類企業(yè)有一個特點，年齡越大，薪酬升高，但創(chuàng)新力和加班熬夜的精力反方向下降，簡單說就是年齡越大，對企業(yè)來說性價比越差。尤其是技術(shù)迭代快的公司，25歲的程序員比35歲的程序員，也許更有創(chuàng)造力和加班力，薪酬可能只有一半左右。35歲以上的老員工經(jīng)歷風(fēng)雨后，看得通透，不好忽悠了，要價還高，當(dāng)然要千方百計趕他們走人了。
然而，很多企業(yè)為了降低損失，免賠償員工N+1的薪資，不到萬不得已，不會輕易直接辭退員工，而是用各種手段讓員工自己走人，以最好的辦法就是一邊招聘和培養(yǎng)新人，等新人能上崗之后，就會把這些老白兔除之而后快。
03 職場人要學(xué)會分辨公司好壞，避免進入那些“坑”
除了上面說到的因老員工的性價比不高，而邊招邊辭退員工的情況以外，很多公司也會因為公司自身的業(yè)務(wù)、競爭力、老板的為人處事等方面的問題，而邊招人邊趕人走。因此，不管你是正在職場中打拼，還是正準(zhǔn)備求職，你都需要能判斷出你所在公司或所應(yīng)聘公司的好壞，是否值得你在里面工作，盡量避免被公司卸磨殺驢、過河拆橋。至少我認為以下幾種情況的公司，要引起你的警覺：
第一，大量簡單勞動密集型企業(yè)
這類公司大多業(yè)務(wù)簡單，崗位要求不高，很多崗位他們只會用60分的人，比如，一些流水線作業(yè)的公司或工廠，等等。他們一邊大量招人，一邊大量趕人。有人會問，他們用熟練工不是更好嗎？錯了，隨著工作年限增長，大多數(shù)人都會要求漲工資，不漲工資就消極怠工。
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然而這些工作培訓(xùn)三天就能上崗，十天就能熟練，新招一個能力60分甚至60分以下的人就足夠應(yīng)付所有的工作和業(yè)務(wù)，有些甚至剛招工在實習(xí)期和初級工期間，工作效率已經(jīng)達到熟練老員工的水平，工資卻只有老員工的一半，比如3000元以下，可是熟練老員工都想漲薪到5000元以上。所以，這時公司會大量趕走5000元月薪以上的老員工，招聘那些不懂事、要求工資不高的年輕人，等他們明白了、聰明了、知道要求漲工資了，就把他們趕走了。周而復(fù)始，用最低成本、最聽話的年輕員工。
因此，如果你正從事或正準(zhǔn)備去的公司崗位，是一些業(yè)務(wù)簡單，重復(fù)勞動率高，又忙到你沒時間學(xué)習(xí)成長的工作，你就要慎重了，很可能有一天，你會不知道什么原因就失業(yè)了。
第二，不把你當(dāng)“自己人”，還故意壓低薪酬的公司
這點我想大多數(shù)人都遇到過，舉一個例子，你看那些加油站加油工，火鍋店服務(wù)員，保險公司銷售員，服裝店售貨員，甚至還有很多文員以及平面設(shè)計等，他們的流動性非常強，這些公司常年貼著招聘廣告。人員今天入職，明天就有離職的。這類崗位的員工，流水燈似的換來換去，沒人常干的。
為什么？因為這類企業(yè)在這些低薪崗位上，雖然寫的都是招聘，但實際上招錄的都是“邊外人員”，簡單點說，就是外包人員、兼職人員，在公司季節(jié)旺季或業(yè)務(wù)量大的時候所招的“臨時工”。只是公司不會明著給你說這一性質(zhì)。
而且很多公司他們還會找一個勞務(wù)公司簽合同，有些甚至是找招聘網(wǎng)站代簽，不直接與企業(yè)簽勞動合同，有些公司即使和你簽了，也不會讓你進入核心團隊，因為這些企業(yè)的老板心機都很重，他們不會把你當(dāng)“自己人”，工資一兩千，撐破天三四千。簡單勞動，沒有技術(shù)含量，學(xué)不到東西，關(guān)鍵是不把你當(dāng)“自己人”看，不愿意跟你簽無固定期限勞動合同，三年合同一到期，就想法設(shè)法趕你走。有些甚至都不給你轉(zhuǎn)成正式員工。
不漲工資，基本就能把所有員工都逼走了。你干了三年，還拿3000元工資，別的行業(yè)多少都漲到5000了，誰還能忍受得了。這類人就等著你走人，反正招工海報常年貼著，還有新人排著隊來，干幾年大失所望，排著隊離職。
因此，對于這種老板心胸狹隘，不愿意把你當(dāng)自己人來看的公司，老板希望手下的人一直做好執(zhí)行性的工作。對于核心的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)從來不放手，一方面是為了保密，另一方面也是減少對于手下的依賴性。
對于老板而言，核心機密在我手上，換了你公司照樣轉(zhuǎn)。對于員工而言，自己一直干執(zhí)行類的活，在市場上也缺少議價能力，也不敢和老板談升職加薪。這樣的公司對你來說真的很危險。
04 學(xué)會未雨綢繆，提前發(fā)現(xiàn)公司“不行了”的征兆
巴菲特說：只有潮水退去后，才知道誰在裸泳。
這句話對投資人來說，沒毛病。但是對于員工來說，你也一直在水里玩耍，就算看不清誰在裸泳，沒準(zhǔn)偶爾也會摸到一些意想不到的裸泳線索。
有些裸泳，太明顯了，正常人都能看出來，比如：
工資獎金發(fā)不出了（很多小伙伴提到了）；
高管離職了（ofo最近走了不少）
供應(yīng)商來堵門了（樂視）；
不招新人，開始裁員了（還是樂視）；
不擇手段省錢了（砍福利，砍培訓(xùn)……）；
因此，不管你是正在上班的，還是準(zhǔn)備求職的，只要你能提前發(fā)現(xiàn)一些公司不行了的征兆，你就可以有充足的時間去未雨綢繆，不至于有一天像本文開頭所說的張杰一樣，被一批“空降新兵蛋子”給取代了。其實這些征兆有很多，比如最典型的就是，公司平時溫和的企業(yè)文化，突然變成狼性文化。
搞“狼性文化”的公司不少見，但如果原本文化相對寬松人性的企業(yè)，突然要轉(zhuǎn)狼性，就很可疑了。很多所謂的“狼性”，就是主動加班不要錢，冷看同事遭遇不合理待遇，唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻——根本和狼沒半毛錢關(guān)系。
很多時候，搞“狼性文化”不是因為有用，而是因為公司失去了方向，陷入了困境。不能折騰事的時候，就開始折騰人了。
于是乎，強制打卡、強制加班、人事斗爭、公司搬遷到郊區(qū)等損招都出來了。對員工來說，這就是一個公司裸泳的征兆。
最后，你最好做好心理準(zhǔn)備，同時培養(yǎng)以下方面的技能。
1）把自己變成資源的能力，這樣才能更好的和外部的資源進行交換。
2）整合資源的能力，在沒有資源、沒有錢，只有人拖你后腿的情況下，把事情做成的能力。
3）搞定用戶的能力，找到那些客戶不愿意做，但是又不得不做的事情，讓你和你的團隊在這些方面提供對方無法忘記的一流服務(wù)。
只要你做了，不論在大公司還是小公司，不論公司是否準(zhǔn)備找人替代你，你都可以從容淡定，只要你能夠關(guān)心自己給客戶提供了什么價值，始終不斷精進自己的核心技能。
眼光放的長遠再長遠一點，哪怕被公司坑了，受了暫時的委屈，你要知道一家公司給你的報酬或?qū)Υ愕膽B(tài)度，如果暫時低于你現(xiàn)在的價值，市場最終有一天會糾正這一點的。
