當招聘進行到后面環節
幾乎所有HR都會拋出一個靈魂拷問：
“你期望薪資多少？”
“待遇方面你覺得多少合適？”
“你覺得我們該給多少？”
（你沒數錯，后2個問題其實一個意思）
看起來是隨口一問，一言不合，前秒剛對上眼，后秒可能成了陌路人……
HR這么問的真實想法是什么?候選人如何優雅回答，收割offer？HR如何追問，有效甄別候選人的關鍵信息？
下文揭曉……
01 口吐芬芳型
【優雅作答，深藏不露】
以我目前的實力和潛力，相信公司不會虧待我。
我相信貴公司的眼光，也相信您定薪的專業。
這么好的公司，待遇絕不會差。
【但內心劇場可能是……】
“誰先出價誰先輸”，任你怎么問，我都不直說。
以我目前的實力和潛力，怎么算，都覺得保守。
我相信HR的談薪能力，但懷疑是否有拍板權利。
如果這么好的公司都開不起我想要的價，
不好意思，我先撤了……
02 開門見山型
【有一說一，旁敲側擊】
要我說，當然越高越好，上不封底。
老實說，我預期比您能給到的價位，略高一點。
話說，公司能給到的待遇是多少呢？
【但內心劇場可能是……】
越高越好，上不封底。我敢說，你敢給嗎？
低于預期，一切免談。
詢問別人之前，不該自曝家底嗎？
03 討價還價型
【全網最低，童叟無欺】
看在公司平臺好，有前景，XXX怎樣？
這已經是全網最低了，我之前工資都比這高
不行的話，就XXX，一分錢都不能再少了
就這么定了！HR小姐姐，你砍價實在太厲害了……
【但內心劇場可能是……】
簡歷上早寫了，還用問嗎？
反正要砍價，索性先說高一點。
全網最低我不怕，但別觸碰我底價。
遇上對手了，我能贏！
終于搞定，比上份工資高10%，歐耶……
04 佛系型
【不必強求，一切隨緣】
好的
OK，沒問題
你看著給，我都可以
【內心小劇場】
果然佛祖保佑，這么快就定了。
Anyway，談薪環節，回答真帶這么多套路，你可能就輸了。
其實很多HR拋出這個問題的動機很簡單，主要在2點：
01了解候選人對自己的估值
鑒于之前的面試表現不錯，企業HR一般趁熱報個價，讓雙方都有個心理預期，最終決定是否錄用。
所以HR拋出這個問題，更多是給候選人一個坦白的機會：
不是我覺得，而是：你覺得自己值多少錢？
如果期望薪資超出預期太多，那抱歉，咱要不起，不耽誤你。
如果超出預期不多，雙方各留點讓價空間，HR還能順便在連環追問中挖掘到候選人更多潛在的東西。
比如“為什么是這個價？”，可以判斷候選人以往的薪資水平、對求職崗位的認識，對行情的了解以及個人的價值判斷。
“憑什么覺得值這個價？”可以深挖候選人的知識技能、執行力、發展潛力等。
“如低于這個價，能否接受？”，可為后續薪資審批、調薪等打下基礎。
如果發現大大低于預期，就要判斷是真撿到寶，還是個別候選人簡歷造假，心里發虛，導致履歷與薪資期望信息不對稱。
而這些是光從簡歷和常規介紹中，是很難了解到的。
02 判斷候選人的人品、穩定性、職業取向
其實，每位求職者在簡歷上基本都有注明：期望薪資多少。而掛出招聘JD時的崗位薪酬也有明確的范圍。
HR依然選擇在面試時重復這個問題，不為其他，很大程度上就是為了測試候選人的人品、價值觀、穩定性。
對于工資要求，是實事求是，還是眼高手低？
看重錢？還是更看重平臺、晉升、崗位價值、個人發展？
如果實際薪資低于預期，是不是穩定性差，隨時會走？
通過這一個問題，就可以在第一時間把與崗位預算、任職周期、性格取向等不符合者直接過濾掉。通過候選人對金錢的反應，判斷其性格特質、職業取向、穩定性等。
化繁為簡，可以輔助決策，也可以降低后續用人風險。
鑒于以上幾點，建議大家在談薪時，少些套路，多些真誠。
如果不符合預期，妥協不了，別將就。不然心委屈了，工作遲早還得接著找。
如果準候選人期望薪資大幅超出預算，協商不成，別強留。
錢沒給到位，留住得人留不住心，后面要走，不僅得重招，還傷情分。不如一開始就放手。
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