在職場上，明確新單位的各項紀律規定與了解工資收入同等重要。如今，很多單位都會根據自身情況制定“個性化規定”：工作時間上廁所不得超過15分鐘；員工著裝下身要過膝，上身不漏肩，涼鞋不露趾……
有些規定，可能吐個槽，忍一忍也就過去了。但是，以下這些職場規定，不只是“奇葩”，更有可能涉嫌違法！勞動者一定要留心。
“請假三天，當月績效獎金一次性扣完。”
奇葩指數：★★★
案例
彭先生所在的單位有一項規定一直令他很無語——“請假超過3天，當月績效獎金一次性扣完。”
“有時實在生病需要休息。但請個3天假，一個月一大半收入都沒有了。”彭先生感覺這樣實在太虧。
法條溯源
《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》第5條規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
專家釋法：該規定不妥當。用人單位應該根據職工請假的類型決定工資和獎金的支付。勞動者在依法享受年休假、婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資；假期工資通常也包含績效獎金。
“上班必須提前半個小時，否則視為遲到，雙休日無條件加班。”
奇葩指數：★★★★
案例
王女士在一家金融機構工作，領導經常會要求他們提前到崗，否則算作遲到。
“周一到周五的工作任務已經非常飽和了，但領導總喜歡把一些培訓和開會的工作放在周末，也不會再另行安排調休。”這讓王女士感覺“自己的時間全都貢獻給了單位”。
法條溯源
《國務院關于職工工作時間的規定》第3條規定，職工每日工作8小時、每周工作40小時。
勞動者如在休息日提供了勞動，根據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬。
專家釋法：遲到作為一種事實，必須有證據支持。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，必須按照法律規定支付加班工資。
加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。企業要求勞動者在標準工作日之外的雙休日來開會，應當視為加班。
培訓對企業來講是提高自身競爭力的一種方式，在雙休日培訓，也屬于工作性質的培訓，培訓本身就是工作的一部分，也應當認為是加班。企業應當依法支付加班費或者調休。
“單位內部人員不得互相談戀愛、結婚，否則會辭退一方”
奇葩指數：★★★★
案例
趙女士在入職某單位后和一名男同事開始交往，但因為單位規定“內部人員不得互相談戀愛、結婚，除非一方離職”，兩人遲遲未能結婚。趙女士也在和男友商量著“誰來跳槽”的計劃。
法條溯源
《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
專家釋法：勞動合同的解除是有法定條件的，《勞動合同法》規定了用人單位可以接觸勞動合同的六種情形，其中沒有關于因結婚可以辭退勞動者的規定。
“女員工工作三年內不準生孩子”
奇葩指數：★★★★★
案例
“你們女生三年內不要生孩子，一堆孕婦煩死了。”高女士在上海一家廣告公司工作。入職后第一次開會，老板就對他們直截了當地這么說。
據高女士介紹，雖然單位并不會因為女性員工懷孕就將其開除，但是要想繼續在這個崗位上做下去，即使懷孕，分內的事也一點不能減少。甚至有女員工剛生完孩子，在醫院里還要處理分內的工作。
法條溯源
《婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。
《人口與計劃生育法》第17條規定：公民有生育的權利。
《婦女兒童權益保護法》第47條規定：婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由。
專家釋法：生育是公民的一項基本權利，用人單位不得加以限制。用人單位的規章制度不得違反法律的規定。
企業規定女員工工作三年內不準生孩子，顯然是違反了法律的規定，侵害了女勞動者的合法權益，是違法的，無效的。
此外，女員工也應當依法享有產假，這在《女職工勞動保護特別規定》、各省的人口與計劃生育條例中都有相應的規定，企業應當保證女員工享有產假的權利。
“對不起你被公司末位淘汰了”
奇葩指數：★★★★★
案例
陳先生入職了一家銷售公司，進入公司后才知道公司實行 “末位淘汰”制度，也就是每年度銷售額排在末位的人就會被公司開除。他是一個新人，業績比不過老員工，但自認為已經很努力了，現在非常擔心會因為年底業績墊底而被開除。
法條溯源
最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
專家釋法：2013年11月8日最高人民法院在發布的指導案例18號 “中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案”中認為：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
根據勞動合同法的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，簡單規定業績不合格，會被公司末位淘汰（解聘），并不符合法律的實體和程序規定。
制定規定不能只有企業說了算
“現實生活中，如果維權的話，九成的勞動者會選擇離開公司。”曾參與處理過大量勞動關系領域維權案件的江蘇東銀律師事務所律師劉秋蘇表示。
遇到職場奇規，員工只能“聽之任之”嗎？企業的“個性化規定”可以由著企業的性子來嗎？業內專家普遍認為，企業制定規定是否合法，首先有一個前提，那就是規章制度應當具有程序的合法性、內容的合理性。
中國社會科學員法學研究所研究員謝增毅表示，首先，用人單位規章制度的內容不得違反法律的規定，既不得違反勞動法律的規定，也不得違反其他法律的規定。
其次，規章制度的制定要遵守法定程序，如用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
來源：工人日報客戶端
本期編輯：竇小濤
