【案情】
原告羅某于2015年4月入職被告某公司，任產品經理一職，并簽署了《勞動合同》。2017年11月，原告辦理完離職手續，與被告解除了勞動關系。2018年初，原告經勞動仲裁后，向法院起訴要求被告支付2017年度獎金83943.52元。被告辯稱其通過工會制定的薪酬福利政策，規定年終獎的發放對象為發放時仍在冊且需完整工作一年的員工，原告的要求沒有法律依據，請求法院駁回原告訴訟請求。
法院認為，原、被告簽訂的《勞動合同》中明確約定各類獎金的發放范圍均為實際發放日仍在冊的人員，被告制作并及時公布了員工薪酬及福利的相關制度，亦規定年終獎的發放對象為發放時仍在冊的員工，原告在簽訂《勞動合同》時對被告的制度已經閱知予以確認，在辦理離職手續時亦對工資結算完畢予以簽字確認。原告于2017年11月離職，不在雙方約定的年終獎發放人員范圍，被告作為用人單位，有權依據單位的效益、員工的工作表現等綜合確定獎金及分配方式，年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇。現原告主張被告支付年終獎83943.52元，于法無據，法院不予支持。
【律師說法】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。“年終獎”不是一個法律專業術語。一般來說，年終獎是用人單位在年末的時候向勞動者發放的帶有獎勵性質的報酬。用人單位有權依據單位的效益、員工的工作表現等綜合確定獎金及分配方式，年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇。
勞動者在遭遇年終獎困惑時，可以仔細閱讀勞動合同和用人單位的規章制度，明確自己的收入構成；還可以妥善保管自己的工資條，為日后主張權利留有憑證。此外，勞動者還要謹防用人單位克扣披著“年終獎”外衣的“工資”，即每月扣留部分工資、年末以“獎金”形式發放，這種形式的“獎金”并非年終獎，而是工資的組成部分，用人單位應當按期足額向勞動者支付。
（俞為鵬 整理）
