就從公司離職而講，大類上分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。被動(dòng)離職就是我們平時(shí)說(shuō)的被開除，實(shí)際上在法律上，被動(dòng)離職是有兩個(gè)專有名詞的——辭退和裁員。那么它們之間到底有什么區(qū)別呢？
在法律上，被動(dòng)離職一共分為四種，分別是：過(guò)失性辭退、無(wú)過(guò)失辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員、不得裁員，下面法律微言一一解析，看看這四種情況的區(qū)別以及有什么樣的法律后果，叫你分清楚公司的變相裁員應(yīng)當(dāng)如何維權(quán)。
1.過(guò)失性辭退
這里說(shuō)的過(guò)失，并不是用人單位的過(guò)失，而是員工的過(guò)失，也就是在員工的工作存在有一定過(guò)失的時(shí)候，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。當(dāng)然法律對(duì)于員工的過(guò)失規(guī)定的特別細(xì)致，限制也比較嚴(yán)格，為的就是防止用人單位濫用此條法律，隨意辭退員工。下面我們看看員工什么情況下才構(gòu)成過(guò)失，單位才能辭退：
其一，在試用期被證明不符合錄用條件的；這一條很好理解，也容易被接受，因?yàn)楫吘故窃囉闷?，企業(yè)在決定用工或者不用工上的決定權(quán)比較大，因此法律給予了企業(yè)很大的自主決定權(quán)，只要企業(yè)覺得試用期的員工不符合企業(yè)的工作要求，就可以辭退他。畢竟，試用期的員工還不能算作企業(yè)的正式員工；
其二，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；適用這條，是比較嚴(yán)格的，首先需要確定的是，這個(gè)公司的規(guī)章制度是符合法律規(guī)定和法律程序制定的。如果規(guī)章制度有違反法律的規(guī)定，舉個(gè)例子更好理解，八戒在唐僧的廠子工作，唐僧在廠子的規(guī)章制度中寫明一天必須工作滿12個(gè)小時(shí)，而且加班不給加班費(fèi)，不遵守的要開除。此條規(guī)章制度就明顯違反《勞動(dòng)合同法》的工作時(shí)間和加班費(fèi)的規(guī)定，因此老唐不能以這條制度的規(guī)定，隨意開除八戒。
還要注意的是，公司的規(guī)章制度必須是經(jīng)過(guò)法定程序制定的，其中必須有工會(huì)的參與和認(rèn)可，如果是老板隨意定的規(guī)章制度，也是不能用于隨意開除別人的。
最后，還要注意一點(diǎn)，必須是“嚴(yán)重違反”，才能適用本條規(guī)定；
其三，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；這種情況，公司不能空口無(wú)憑，必須拿出相應(yīng)的證據(jù)加以證明，不能隨意說(shuō)誰(shuí)失職了誰(shuí)舞弊了，就要開除誰(shuí)。而且，必須是同時(shí)滿足給公司造成重大損害，才能開除。如果僅僅是失職或者舞弊，沒(méi)有給公司造成重大損害，也是不能開除的；
其四，員工還和其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，而且對(duì)本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，經(jīng)過(guò)用人單位提出，拒不改正的行為。這種情況說(shuō)的是員工身兼數(shù)職或者在外兼職的情況，這種情況如果是在下班期間，當(dāng)然不會(huì)對(duì)本職工作造成什么影響。用人單位當(dāng)然不能以這種理由開除員工。如果兼職對(duì)單位的工作任務(wù)影響特別大，而且單位也提出了不能再兼職了，員工還是不遵守，這種情況，才能開除員工。
這條法律并不是不準(zhǔn)許員工做兼職，而是在說(shuō)員工的兼職，不能對(duì)本職工作影響太大，而且還必須有一個(gè)單位提出改正拒不改正的程序，如果單位直接開除，沒(méi)有提出改正的程序，也是不合法的；
其五，員工在跟單位簽訂勞動(dòng)合同的是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的方式，使單位在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立的。比如八戒偽造了學(xué)歷和工作經(jīng)歷，與單位簽了合同，這種情況單位可以直接開除；
其六，員工犯罪了，被追究刑事責(zé)任了，單位可以開除。注意這里說(shuō)的是刑事犯罪，而不是普通違法。比如八戒因?yàn)榇蚣鼙痪辛袅?，這時(shí)候一定要看清楚八戒是行政拘留還是刑事拘留，如果是行政拘留，就是普通的違反治安管理法的行為，單位是不能隨意開除的，如果是刑事拘留，八戒就有可能被追究刑事責(zé)任（被判刑），這時(shí)候單位才能行使開除的權(quán)利。
不要以為犯罪離我們很遠(yuǎn)，現(xiàn)在連酒駕都能入刑，喝個(gè)酒，你的工作可能就沒(méi)了。
2.無(wú)過(guò)失辭退
無(wú)過(guò)失辭退，就是單位在員工沒(méi)有任何工作過(guò)失的情況下，辭退員工。這種情況在現(xiàn)實(shí)生活中是最為常見的，也是用人單位用的十分熟絡(luò)的辭退員工方法，這條法律，微言認(rèn)為有值得商榷的余地。我們看看法律規(guī)定在什么情況下，單位可以無(wú)過(guò)失辭退員工：
其一，員工患病或者不是工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿之后，不能勝任原工作，也不能從事新的工作安排的。注意，這里指的是非因工作原因造成的患病或者傷殘。如果是工傷，單位是不能開除員工的。在實(shí)際司法適用時(shí)，有些單位可能會(huì)故意給員工安排一個(gè)他肯定不能勝任的崗位，然后堂而皇之的辭退，這種情況對(duì)于員工是不公平的，會(huì)產(chǎn)生糾紛，可以向有關(guān)部門申請(qǐng)勞動(dòng)保護(hù)的；
其二，員工不能勝任工作，在單位經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。能否勝任工作，是單位決定還是員工決定？在現(xiàn)實(shí)生活中，多數(shù)都是單位來(lái)決定，所以，這一條單位如果能夠“利用好”，也是能夠順利地“開除”員工的。因此，法律微言這條法律是值得商榷的，應(yīng)該規(guī)定更細(xì)致的配套解釋，不能給單位那么大的解釋權(quán)；
其三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這句話很拗口，舉個(gè)例子更好理解，比如唐僧看中了孫悟空的武打技能，因此跟悟空簽訂勞動(dòng)合同，希望他來(lái)成為單位的保衛(wèi)，后來(lái)單位轉(zhuǎn)變性質(zhì)，沒(méi)有什么值錢的東西要保衛(wèi)了，致使悟空沒(méi)有了用武之地，此時(shí)，老唐就可以辭退悟空。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員
經(jīng)濟(jì)性裁員，就是單位效益不好了，沒(méi)法支持經(jīng)營(yíng)了，需要裁員，經(jīng)歷了幾次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的你，肯定能夠知道經(jīng)濟(jì)性裁員是什么意思。在法律上，對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員也是有定義的：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”，這種情況，就是經(jīng)濟(jì)性裁員。
當(dāng)然如果單位想經(jīng)濟(jì)性裁員，也是有限制的，必須出現(xiàn)以下情況之一，提前30天向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，制定裁員方案，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告：
其一，單位重整；
其二，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；
其三，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
企業(yè)裁員，當(dāng)然也是有選擇性的，有三類員工，是法律規(guī)定優(yōu)先應(yīng)當(dāng)被留下的：
其一，已經(jīng)簽了較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工；
其二，簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工；
其三，家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
4.不得裁員的
下列員工，按照法律規(guī)定，企業(yè)不能裁員或者辭退：
其一，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；這種是為了確定員工，是不是因?yàn)楣ぷ骰忌狭寺殬I(yè)病。在此期間，不能解除勞動(dòng)合同；
其二，患有職業(yè)病或者因工致傷致殘，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工；
其三，患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
其四，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
其五，連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
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