作為上班族，如果工作不努力或者沒(méi)有達(dá)到公司考核指標(biāo)，很有可能被公司解雇，因此作為資深職場(chǎng)人，就不得不了解勞動(dòng)合同法，來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益，如果公司出現(xiàn)以下違法行為，作為勞動(dòng)者完全可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勝訴率很高哦，
第一種行為：公司以減薪威脅員工自動(dòng)離職
根據(jù)勞動(dòng)法，“減薪”實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同的變更。要更改勞動(dòng)合同，必須由工人簽署并確認(rèn)。否則，企業(yè)單方面放棄勞動(dòng)合同！
第二種行為：公司以不開(kāi)具離職證明書(shū)威脅
辭職證明是客觀證明勞動(dòng)者與企業(yè)不再有勞動(dòng)關(guān)系，不得有危害勞動(dòng)者再就業(yè)的內(nèi)容，如果有企業(yè)屬于違法行為。
第三種行為：公司以勸退方式說(shuō)服員工離職
根據(jù)法律規(guī)定，勸退實(shí)質(zhì)上是公司單方面“解除勞動(dòng)合同”。在勞動(dòng)合同的有效期內(nèi)，如果公司要終止勞動(dòng)合同，則需要與員工進(jìn)行談判并征得另一方的同意，以支付n + 1補(bǔ)償被視為合法。否則這就是所謂的協(xié)議離職
但如果員工不同意并堅(jiān)持履行勞動(dòng)合同，則公司會(huì)單方面終止勞動(dòng)合同而沒(méi)有任何法律原因（例如被追究刑事責(zé)任，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律）的條件下，公司需要賠償員工2n工資，并承擔(dān)敗訴的所有不利后果。
第四種行為：公司采用末位淘汰制辭退員工
根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，如果員工不具備任職資格，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)后，公司可以解除勞動(dòng)合同，但仍需支付n + 1賠償。該法規(guī)提出了幾個(gè)條件：需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、不適合崗位證明以及N+1的補(bǔ)償。只有這四個(gè)條件都滿足的情況下，企業(yè)才可以辭退員工
“末位淘汰”，很明顯，在團(tuán)隊(duì)中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，總是有一個(gè)雇員排在最后（最后一個(gè)職位），但是從邏輯上講，這并不意味著該雇員不具備勝任工作的能力。企業(yè)不能以“最終淘汰”為由單方面終止勞動(dòng)合同，否則終止勞動(dòng)合同是違法的，要求賠償2n。
因此，如果合同沒(méi)有到期，對(duì)于所謂的“末位淘汰”的雇員，公司最合適的方法是與該雇員進(jìn)行談判以終止勞動(dòng)合同并支付n + 1補(bǔ)償。
第五種行為：不簽署/續(xù)簽勞動(dòng)合同
根據(jù)勞動(dòng)法，如果雇員受雇超過(guò)一個(gè)月但少于一年，如果公司未與該雇員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則將形成事實(shí)上的勞資關(guān)系。這時(shí)，公司應(yīng)向員工支付雙倍的月薪。
勞動(dòng)法規(guī)定，當(dāng)雇員的合同到期時(shí)，公司不愿續(xù)簽合同，必須向雇員賠償。如果提前1個(gè)月通知，則補(bǔ)償為n個(gè)月的工資，否則為n + 1個(gè)月的工資。
勞動(dòng)合同到期后，公司既不明示續(xù)簽勞動(dòng)合同，也未明示拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同（所謂的“調(diào)動(dòng)”）。此時(shí)，如果員工繼續(xù)在企業(yè)工作，則會(huì)形成事實(shí)上的勞資關(guān)系，并自動(dòng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同。
此后，如果在“調(diào)動(dòng)動(dòng)”無(wú)效的情況下急于終止勞動(dòng)合同，企業(yè)將面臨雙重風(fēng)險(xiǎn)。一種是非法終止勞動(dòng)合同的2n補(bǔ)償，另一種是無(wú)限期書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資。
第六種：對(duì)于員工補(bǔ)償金的算法不合規(guī)
無(wú)論是n還是n + 1，n都是指員工在企業(yè)中服務(wù)的年數(shù)。少于一年計(jì)為一年，但不超過(guò)12個(gè)月。
平均月薪=員工上一年的總收入/ 12，但不超過(guò)其所在城市平均薪水的三倍。
其中，前一年的總收入不僅包括基本工資，還包括業(yè)績(jī)，年終獎(jiǎng)金等。
而且，考慮到雇員失業(yè)，補(bǔ)償金的個(gè)人所得稅有很大的折扣，幾乎是純收入。
與司法訴訟相比，勞動(dòng)仲裁程序簡(jiǎn)單，快速，員工不會(huì)花太多精力。
與司法訴訟相比，勞動(dòng)仲裁的結(jié)果不是公開(kāi)的，無(wú)法在線找到。
勞工權(quán)利保護(hù)不僅簡(jiǎn)單地等同于法院案件，而且最重要的是博弈。
一般來(lái)說(shuō)，勞資糾紛案件并不復(fù)雜。一旦雙方面對(duì)博，根據(jù)以前的判斷，公司敗訴的可能性非常高。而且無(wú)論勝敗，該案將與該公司終身聯(lián)系在一起，并可以在線進(jìn)行檢查。這將給企業(yè)帶來(lái)許多弊端。從經(jīng)濟(jì)上講，我輸?shù)袅藢?duì)勞工的訴訟。除了聲譽(yù)受損之外，他還將支付更多的錢，包括訴訟費(fèi)，律師費(fèi)和罰款。
第二個(gè)是減少公司對(duì)人才的吸引力，公司規(guī)模越大，負(fù)面影響就越大，甚至到公司負(fù)擔(dān)不起的程度。您可以參考重病員工被解雇的情況。
因此，實(shí)際上，從一開(kāi)始，對(duì)于大多數(shù)勞資糾紛，企業(yè)選擇中就沒(méi)有上法庭之類的事情。
在一些缺乏社會(huì)責(zé)任感的公司看來(lái)，最完美且實(shí)踐證明的解決方案是“威脅”，以“減薪”，“說(shuō)服力”，“辭職證書(shū)”威脅員工，并在心理上擊敗員工。強(qiáng)迫員工自愿離開(kāi)。
實(shí)際上，許多工人不了解法律，不知道怎么玩，也不敢玩。公司只出示了第一種行為，然后乖乖地逃走了。
我之所以強(qiáng)調(diào)工人必須了解勞動(dòng)法，是因?yàn)楣と吮仨毥⑿睦碛螒虻幕A(chǔ)并了解對(duì)手的底牌。
按照這種思路，如果您再次審視勞動(dòng)仲裁，您將理解它的含義。
從理論上講，勞動(dòng)仲裁不是法院的裁決，沒(méi)有強(qiáng)制性作用。公司和工人都可以決定不接受仲裁而正式起訴。
但是，勞動(dòng)仲裁被用作強(qiáng)烈警告。他提醒雙方，如果他們不接受仲裁，那么下一步就是正式的法律程序，這是金錢，時(shí)間和聲譽(yù)的長(zhǎng)期損失。
因?yàn)楣驹趧谫Y糾紛案件中損失的可能性很高，所以從最終結(jié)果的角度來(lái)看，正式的法律起訴實(shí)際上是一種輸贏的結(jié)果。
因此，我正在寫(xiě)這個(gè)答案。首先，我不是在教您去法庭，而是要教您合法保護(hù)自己的合法權(quán)益，進(jìn)行談判和仲裁，最后的是與非由法庭去判定。
