案 情
2020年4月20日，白女士入職一家信息科技公司擔任銷售經理。雙方簽訂一份期限為3年的勞動合同，約定試用期6個月。試用期滿時，公司認定白女士試用期績效未能達到要求，需要延長試用期，遂與白女士簽訂了一份“績效改進計劃”。
該計劃約定，績效改進周期為一個月，如果一個月內白女士仍無法達到崗位任職要求，公司有權解除勞動關系。但是在“績效改進周期”內，白女士發現自己懷孕了，在她向公司坦承懷孕一事后，公司以白女士試用期內不符合錄用條件、無法勝任公司崗位職責為由，與她解除勞動關系。白女士認為，公司是違法解除勞動合同。
爭 議
要回答該信息科技公司的解除是否合法，實質上需要回答兩個問題：解除勞動合同時白女士是否處于試用期？企業能否以無法勝任工作為由對“三期”女職工行使單方解除權？
分 析
對于第一個問題，《勞動合同法》第十九條對試用期的期限長短有明確的規定。本案中，該公司延長試用期，違反了法律規定。故從法律視角來看，公司在合同約定的6個月試用期屆滿后繼續用工，應視為白女士已自動轉正。所以該公司不能以試用期不符合錄用條件做出單方解除決定。
對于第二個問題，《勞動合同法》第四十二條限制了用人單位對“三期”女職工的解除權，明確規定了用人單位不得解雇“三期”女職工的具體情形，其中就包括本案中涉及到的“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”情形。所以，公司解雇懷孕的白女士系違法解除。
但是在符合一定條件的前提下，用人單位依舊可以對“三期”女職工行使解除權。比如，用人單位可以和“三期”女職工協商一致解除勞動合同，或者在“三期”女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的過失情形時，用人單位也可以直接單方解除勞動合同。但在實踐中，用人單位需要舉證證明勞動者存在過失，來證明單方解除的合法性。
（作者：李能娜 白話勞動法）
編輯丨徐德金
