對于大多數職工而言，三十歲是一個分水嶺。三十歲之前為了更好的薪酬待遇，一些職工會頻繁跳槽，但是三十歲過后，許多職工考慮的問題重點就已經由更好轉為更穩了，畢竟三十歲以后不再好找工作，所以許多人都會選擇待在自己的崗位上安逸地干到退休，等到工齡期滿便可以退休。

這時候出現一個問題，如果還有四年時間我們就要退休了，單位突然拿出60萬，想要買斷我們的工齡，我們應不應該同意呢？

買斷工齡的概念

買斷工齡起始于改革開放初期，當時一些國有企業受改革的影響，出現了一些富余人員，這時候企業就會拿出一筆資金安置這些人員。買斷工齡的本質，是一次性給予職工一定數額的補償，從而接觸與職工之間的勞動關系。

表面上看上去，買斷工齡與現在直接解除勞動合同在做法上比較相似，但實際上還是具有較大的差別。在我國現在的法律法規中，也沒有關于買斷工齡的說法。這也就意味著，在現實生活中，買斷工齡沒有法律依據。

這樣一來，在實際操作中，企業單位買斷工齡的金額會大有不同，甚至可以說，行業內絕大多數買斷工齡的補償金額都比較低，有些員工甚至只能領到區區幾千塊錢，還沒有一個月的工資高。

那為何生活中會經常聽到“買斷工齡”這一詞語呢？買斷工齡現在一般指的是，企業單位在解除勞動合同時，會給員工給予一定的經濟補償，而這個是受到《勞動合同法》的保護的。只要不是勞動者本人的原因，用人單位想要解除勞動合同關系，都必須要向勞動者支付一定的經濟補償。

為什么要買斷工齡？

首先，老員工的年紀普遍偏大，精力很難比得上從前，這樣一來，崗位上的事情可能處理起來沒有以前利索，這時候企業就希望能夠注入一些新鮮血液，從而繼續推動企業的發展進步。畢竟年輕人精力旺盛，也能夠盡快地學習到新知識，所以新員工相較于老員工而言，能夠給企業帶來更多的回報。但是企業的崗位畢竟是有限的，所以這時候就需要老員工給新員工讓位。

其次，老員工一般都在公司呆的時間比較久，所以老員工的薪酬水平都普遍較高，換句話說，用工成本也要更高一點。而新員工初來乍到，工資會相對開的比較低，一個老員工的工資說不定能養活兩個新員工。因此，企業自然而然地更傾向于買斷老員工的工齡，從而雇傭新員工，這樣能夠保證利益最大化，從而更好地推動企業發展。