近期，個別企業(yè)對員工施以“冷暴力”，促使員工不得不離職的情況引起網(wǎng)絡(luò)討論。有的企業(yè)采取強行更換崗位，克扣工資，安排過重的工作任務(wù)等方法，也有的企業(yè)對員工進行惡意排擠、孤立等，讓員工難以立足。對于這些手段，可以區(qū)分成兩類來看待，一類是涉嫌違反勞動合同相應(yīng)條款的，另一類則是在勞動合同之外的。
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)包括工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬和社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等，換言之，企業(yè)對職工采取扣減工資、調(diào)離崗位、安排過重的工作任務(wù)等方式，是有諸多先決限制條件的，如果任意為之，涉嫌違反勞動合同法。
事實上，部分企業(yè)之所以采取這些方式迫使勞動者自行離職，大都是為了自身利益，為了省卻賠償。而在實際操作中，勞動者依法維權(quán)，往往存在舉證難，時間和經(jīng)濟成本也較高的情況。畢竟，一旦仲裁或訴訟之路開始，勞動者不僅有可能失去現(xiàn)在的工作崗位，也難以全身心另求新職。有關(guān)方面能否采取更多措施，有效降低勞動者的舉證門檻和舉證難度，減少時間和經(jīng)濟成本，或者能否通過更多調(diào)解和談判機制來維護勞動者權(quán)益，值得思考。
再說說勞動合同之外的情況，比如職場冷暴力，包括精神虐待、“穿小鞋”、冷漠打壓、冷言冷語等。目前，處理這些冷暴力情況仍處于一定程度的立法缺失狀態(tài)，但這并不意味著對企業(yè)的冷暴力毫無制約手段。要知道，任何一個職工遭到了職場冷暴力，其遭遇被其他員工知曉后，都會產(chǎn)生負面的心理影響，進而影響企業(yè)整體的積極性。用冷暴力逼迫職工離職，不僅無助于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，有違道德，也將影響企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到，這樣做看似打擦邊球省了一點點成本，實則失去了所有員工的心，在線上曝光后也將產(chǎn)生不利的社會影響，得不償失。畢竟，勞動關(guān)系不僅涉及勞動者與用人單位雙方，也涉及企業(yè)其他生產(chǎn)要素和利益相關(guān)方。
扣工資調(diào)崗位逼離職，冷暴力逼辭職，從職工個體角度來說，看似是個案，但當(dāng)有不少企業(yè)“照葫蘆畫瓢”時，就不再是個案了，值得有關(guān)方面重視起來，并采取一定的措施。要知道，僅僅片面依靠市場調(diào)節(jié)和雙方自主協(xié)商，勢必會導(dǎo)致勞動者單方甚至個體力量弱勢而無法維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，僅從職場冷暴力“一邊倒”的結(jié)果就可見一斑。換言之，在這一過程中，要完善多方共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，更好發(fā)揮政府的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。畢竟，勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會的基本經(jīng)濟關(guān)系。
還有一點不容忽視，針對“逼人調(diào)崗離職”這一現(xiàn)象的一大利器就是企業(yè)民主管理，應(yīng)當(dāng)有效推動企業(yè)制度和公司治理變革，通過合理共享使包括勞動者在內(nèi)的各類要素積極參與企業(yè)發(fā)展，健全完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，積極探索企業(yè)職工參與企業(yè)管理的有效方式。當(dāng)職工可以有效參與到企業(yè)管理之中時，當(dāng)企業(yè)可以做到“發(fā)展依靠職工”時，對員工施以各種冷暴力的做法，恐怕就難有生存的土壤。
來源：舒年/工人日報
