第一種方法是這個(gè)員工協(xié)商，如果協(xié)商一致給予這個(gè)原告一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么就可以與這個(gè)員工解除這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。
第二種方法是公司對(duì)這個(gè)員工進(jìn)行這個(gè)考核培訓(xùn)，就像末位淘汰制度也是一種考核制度，如果考核排在最后一名，或者是考核通不過(guò)的，還不能夠直接解除和這個(gè)員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，需要重新上崗或者調(diào)崗。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者是調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作，用人單位提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者是額外支付一個(gè)月的工資之后才能解除勞動(dòng)合同。
所以，用人單位可以安排培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，如果企業(yè)確實(shí)要以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，建議采取以下的一些步驟。
第一個(gè)步驟就是證明員工不勝任工作；
第二個(gè)步驟就是要給不能勝任工作的員工調(diào)崗或者培訓(xùn)；
第三個(gè)步驟就是證明這個(gè)員工在進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)之后仍然不能勝任工作。
經(jīng)過(guò)了上述步驟后，用人單位才可以單方與這個(gè)員工解除勞動(dòng)關(guān)系。而且上述步驟中均由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，有確切的證明材料來(lái)證明員工確實(shí)經(jīng)過(guò)了上述程序。
在司法實(shí)踐當(dāng)中，仲裁委或者法院，通常會(huì)結(jié)合以下的這些因素來(lái)判斷勞動(dòng)者是不是勝任工作。
第一就是用人單位是否有明確的崗位職責(zé)和崗位標(biāo)準(zhǔn)。
第二就是崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)是不是公示了。
第三就是考核過(guò)程是不是公開(kāi)公正的。
第四就是勞動(dòng)者工作不合格是不是有明確的事實(shí)依據(jù)。
那么作為用人單位該如何舉證才能證明這個(gè)員工不勝任工作？
首先用人單位要有明確的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行了公示。
其次有相關(guān)的證據(jù)材料來(lái)證明，這個(gè)勞動(dòng)者不符合崗位職責(zé)要求。比如這個(gè)勞動(dòng)者的日常表現(xiàn)記錄，完成工作任務(wù)的具體的記錄，客戶的投訴記錄等等，來(lái)證明這個(gè)勞動(dòng)者的實(shí)際工作成果與他這個(gè)崗位職責(zé)之間存在差距。
第三要有員工的考核結(jié)論。員工不勝任工作需要有員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這個(gè)考核結(jié)論需要對(duì)員工告知，沒(méi)有告知的考核結(jié)論很有可能被認(rèn)定為沒(méi)有法律效力和證明效力的，員工完全可以不認(rèn)可這個(gè)結(jié)論，但是企業(yè)是不能不告知員工這個(gè)考核結(jié)論的。
第四要為這個(gè)員工重新調(diào)崗，提供新崗位職責(zé)。員工的實(shí)際工作狀態(tài)也達(dá)不到這個(gè)新崗位的崗位職責(zé)的相應(yīng)證明材料。
總之，告誡我們企業(yè)，企業(yè)負(fù)有比較嚴(yán)格的舉證責(zé)任。判定一個(gè)員工不能勝任工作、考核排名在最后一名，都需要由企業(yè)進(jìn)行舉證，而且就算證明這些事情發(fā)生了，還不能直接辭退員工，要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果還不行才能夠進(jìn)行辭退。
