新京報訊（記者 左琳 通訊員 吳博文）根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者被用人單位違法解除勞動合同后，可以要求繼續在該用人單位工作，也可以選擇另謀高就并要求原單位支付一筆賠償金。但是如果勞動者跳槽后因為種種原因后悔了，還能要求回原單位工作嗎？我國法律并沒有對此作出明確規定，因此實踐中也常常出現爭議。近日，北京市第一中級人民法院就審結了一起因勞動者要求回原單位繼續工作引發的糾紛。
2021年4月，被大利公司（化名）違法解除勞動合同之后，小楊（化名）申請了勞動仲裁，要求與大利公司繼續履行勞動合同，直至2023年5月合同期滿。勞動仲裁于2021年8月支持了小楊的請求，裁決雙方繼續履行勞動合同。
大利公司不服仲裁裁決，起訴到法院，要求判令無需繼續履行與小楊的勞動合同。在訴訟中，大利公司通過多方打聽，得知小楊在2021年8月就已經入職了同城的板牙公司（化名），于是通過合法途徑收集了小楊入職板牙公司并在板牙公司工作了10個月才離職的證據材料提供給法院。
北京市第一中級人民法院經審理后認為，結合板牙公司依協助調查令提交的《解除（終止）勞動關系證明》、書面證明以及一審法院依職權調取的社會保險繳納記錄，可以確信小楊入職板牙公司具有高度可能性，在小楊未提舉充分反證的情況下，依據民事訴訟中的舉證責任分配規則，應當認定小楊確實如大利公司所述，入職了板牙公司并工作了10個月。
在此種情形下，不可能要求大利公司一直將小楊的相關工作停滯保留，以等待其回歸；而基于完成工作任務的需要，大利公司可能會聘用他人替代小楊，如果允許小楊在持續為板牙公司乃至其他單位工作之后再返回大利公司，則會造成大利公司與其他員工之間新的矛盾。另一方面，小楊在大利公司系從事全日制工作，亦沒有證據顯示其在板牙公司從事的是非全日制的兼職，因此小楊向板牙公司持續提供勞動的行為顯然會嚴重影響其完成大利公司的工作任務，使其與大利公司之間的勞動合同事實上處于不能繼續履行的狀態。
因此，不論是基于對大利公司信賴利益的保護和對民事活動中誠實信用原則的遵守，還是基于小楊與大利公司之間的勞動合同因小楊與板牙公司建立勞動關系而處于《勞動合同法》第四十八條所指的不能繼續履行的狀態，均應當認定小楊與大利公司之間的勞動關系因小楊與板牙公司建立勞動關系而終結。
法院最終認定，小楊與大利公司之間的勞動合同繼續履行到小楊入職板牙公司的前一日為止。
北京市第一中級人民法院表示，《勞動合同法》第四十八條從充分保護勞動者合法權益出發，賦予勞動者對用人單位違法解除勞動合同之后如何進行救濟的選擇權——其可以根據自身情況和意愿在繼續履行勞動合同與要求用人單位向其支付賠償金之間作出選擇——以便以最適合自身的方式對自己受到的侵害進行彌補。但需要強調的是，當勞動者作出有效選擇并付諸實施后，則不應再反復，否則就完全置原用人單位的信賴利益于不顧，也有違民事活動中基本的誠實信用原則。
