HR在招聘的過程中，不僅會遇到簡歷信息虛假的候選人，也會遇到有違規違紀的候選人，更會碰到有著不良記錄的候選人。
因為候選人的求職信息是多樣性的，目求職市場存在信息不對稱，在面試過程中，候選人更了解自身的基本情況，處于信息有利的一方，企業很難通過一次面試，就能確定候選人的真實信用情況。一旦做出錯誤的錄用決策，容易給企業帶來成本風險、勝任力風險、職業操守風險、以及法律風險，不僅如此，企業的人才優勢也會受到影響，人才求職的公平性喪失。
如果HR在員工入職之后發現簡歷造假，應該怎么處理最妥善呢？主要看是在什么地方造假了。
第一：學歷造假、任職崗位和項目經歷造假
一般出現這種情況很多的企業都是直接辭退或解除勞動合同。
第二：入離職時間造假
工作時間如果是1-3個月的差異，這種情況可以與求職者溝通，給與合理的解釋，避免類似事情再次發生。如果是差異3個月以上一般情況下都是予以辭退的。
第三：證明人對于工作能力和工作表現評價方面存在差異
這種情況就比較特殊一點，因為每個人的關注點和評價的標準是不一樣的，所以會存在在評價的時候不一致的情況，還有就是如果證明人和當事人在之前的工作中出現不愉快也可能導致不好的評價，所以這種情況可以與當事人直接當面溝通，了解具體的情況，最后根據情況再做決定。
所以企業在招聘的時候最好是入職前進行背調，如果在背調的時候發現造假的行為可以直接不予錄用，可以節省很多的時間和精力來招聘更加合適的人選，也不會出現上面的這種情況了。
