雖然很多企業(yè)倡導(dǎo)“坦誠文化”，希望員工能夠積極地發(fā)表意見，但這項文化是否真的適合企業(yè)管理呢?'
離職原因調(diào)查本身便是企業(yè)和員工之間的“拉鋸戰(zhàn)”。一方面離職員工有所顧慮，不愿多談;事不關(guān)己，高高掛起，不說是主要困難點;寧為玉碎，不為瓦全，故意捏造“非事實”。另一方面，員工離職的原因有很多，不同層級的員工，離職原因也大不相同。HR要不斷地和離職員工面談，嘗試讓他說出離開的真正原因，第一次不說，第二次面談，第三次面談等。
當然，在這場拉鋸戰(zhàn)中，并沒有誰對誰錯，站在企業(yè)角度，要做的便是在這項拉鋸戰(zhàn)中先占主動權(quán)。
要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當多些。對每個離職員工的談話，應(yīng)當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進行總結(jié)，對反饋的問題，離職的原因，提出的建議進行整理。
不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式，工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。
