雖然很多企業(yè)倡導(dǎo)“坦誠(chéng)文化”，希望員工能夠積極地發(fā)表意見(jiàn)，但這項(xiàng)文化是否真的適合企業(yè)管理呢?'
離職原因調(diào)查本身便是企業(yè)和員工之間的“拉鋸戰(zhàn)”。一方面離職員工有所顧慮，不愿多談;事不關(guān)己，高高掛起，不說(shuō)是主要困難點(diǎn);寧為玉碎，不為瓦全，故意捏造“非事實(shí)”。另一方面，員工離職的原因有很多，不同層級(jí)的員工，離職原因也大不相同。HR要不斷地和離職員工面談，嘗試讓他說(shuō)出離開(kāi)的真正原因，第一次不說(shuō)，第二次面談，第三次面談等。
當(dāng)然，在這場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)中，并沒(méi)有誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，站在企業(yè)角度，要做的便是在這項(xiàng)拉鋸戰(zhàn)中先占主動(dòng)權(quán)。
要想離職談話真正起到消除誤會(huì)、留住人才、暴露問(wèn)題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。離職談話過(guò)程中，開(kāi)放型的問(wèn)題應(yīng)多問(wèn)，探討和征詢的語(yǔ)氣應(yīng)當(dāng)多些。對(duì)每個(gè)離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對(duì)員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對(duì)反饋的問(wèn)題，離職的原因，提出的建議進(jìn)行整理。
不僅要深入了解員工離職的真實(shí)原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式，工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)之類的問(wèn)題，以便公司改進(jìn)管理。
