華為薪酬管理16字方針：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪。
所謂以崗定級，是對崗位的核心價值進行權(quán)衡。公司里有很多職位，比如人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)等，崗位都叫總監(jiān)。但是，在組織價值創(chuàng)造的過程中所處節(jié)點不同，職責和貢獻也不同，所以這些崗位的薪資標準也應該是不同的。只是我們需要用一種科學的方法來衡量哪個崗位的工作更重要、更有價值。
1998年，華為在做一個新項目的時候，引進了一個工具。它從三個維度上求值，第一個維度是崗位需要投入的內(nèi)容。第二個方面是崗位主要的輸出是什么，也就是崗位要負責的產(chǎn)出，從崗位的輸入到輸出全程都要負責；第三個方面是解決問題。顯然，不同的崗位用這三個方面，以及下面八個要素來衡量，它們的得分會有所不同。例如，在應該負的責任上，崗位做出決定，還是需要上級管理層的批準才能執(zhí)行，這是崗位采取行動的自由。
崗位決策的影響范圍是部門內(nèi)的還是跨部門的，乃至整個公司的，那么說明崗位影響的范圍有多大。崗位決策對于局部影響的性質(zhì)是嚴重的和輕微的，決定了崗位在這個維度的分值?？傊?，我們可以通過八個要素對每個崗位進行評價，通過評價以后，我們就可以對每個崗位乘出一個數(shù)字，這樣的話，每個崗位就有對應重量的數(shù)額的問題。
每個崗位有了評價的數(shù)值以后，把崗位分成類，把管理崗位放在一起，把技術類崗位放在一起，銷售類崗位放在一起，支撐類崗位放在一起，這樣就形成了職位的概念。同樣職位里面的不同的崗位，按照它所乘出重量的分值高低排好，最后我們把它歸攏一下，歸到幾個分值上去，比如說從11級到22級上去，這樣的話，就把公司里的所有崗位用一張表格放在一起，這個表格叫做職位職級對照表。有這樣一張表格以后，就可以很形象的來看公司里不同職位之間重量的輕重，所以這個職位職級對照表實際上就是以崗定級的一個輸出的形式。
我們再來看一下以級定薪。所謂以級定薪就是給不同的崗位定一個薪酬的范圍，每個職級給它一個薪酬的區(qū)段，這個區(qū)段叫做帶寬。比如人力資源總監(jiān)從4萬到6萬，那么他的帶寬就是2萬。也就是華為采用的是寬帶薪酬，那么它的帶寬比較寬，所以有必要把它分成高段，中段和低段三段，然后對這三段分別設置一個金錢數(shù)目，那就得到這個表格里面的，中段的中線，高段的中線，低段的中線，這個表格叫做職級工資的對應表。
我們再來看一下人崗匹配的問題，所謂人崗匹配，就是當把張三或者李四放到人力資源總監(jiān)這崗位上去，由于張三和李四能力不一樣，他們在這個崗位上表現(xiàn)出的績效也是不一樣的，因此他們的工資也應該是不一樣的。那到底是怎么來定他的工資，放在高段還是中段或者低段，這個工作叫人崗匹配。華為每年會做一次人崗匹配，審視薪酬。
怎么樣能匹配到第一段，就是從兩個方面來進行評估，第一個方面就是在這崗位上表現(xiàn)出來的綜合績效結(jié)果，第二個方面就是在這個崗位上的勝任程度。對于剛剛?cè)温殟徫徊痪?，還沒體現(xiàn)出來崗位結(jié)果，新提拔上來的干部，可以先匹配到低段，也就是C段上去。對那些崗位上工作時間比較長，而且持續(xù)表現(xiàn)出突出績效的干部，而且如果從任職結(jié)果上來看，完全甚至部分超出本崗位任職要求的話，這樣的干部就可以匹配到高段上去，員工也是一樣。基于這兩個之間的情況，就匹配到中段上去，這個就是人崗匹配。那么什么叫易崗易薪？易崗易薪講的就是說，當你的崗位升了以后，或者是降了以后，那你的工資要重新進行評估，重新進行人崗匹配的工作，工資也是要變化的，這叫做易崗易薪。
