績效激勵管理方法：目標設(shè)置、獎勵制度、工作設(shè)計

績效考核

目標設(shè)置法

1．運用須知

目標設(shè)置指的是在特定時間內(nèi)，按數(shù)量或質(zhì)量標準對需要實現(xiàn)的結(jié)果所進行的陳述。一般來說，目標的設(shè)置依據(jù)來源于公司的戰(zhàn)略目標、部門目標、所在崗位的工作職責、內(nèi)部或外部的客戶需求等。

2．運用程序分析

目標設(shè)置法的運用程序包含組織目標的設(shè)置、組織目標的分解、部門目標的設(shè)置、部門目標的分解和個人目標的設(shè)置五個階段。

（1）組織目標的設(shè)置

組織目標的設(shè)定是目標設(shè)定的起點，各部門和個人的目標設(shè)定與分解都是在組織目標的基礎(chǔ)上進行的，組織目標的設(shè)置程序如下。

①進行環(huán)境分析。組織所處的環(huán)境，包括組織所處的宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境及微觀環(huán)境。公司在制定戰(zhàn)略目標時必須對公司內(nèi)外部的環(huán)境進行充分的分析。

宏觀環(huán)境的分析主要包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境及技術(shù)環(huán)境，常用工具是PEST（Policy、Economic、Society、Tecnology）模型。具體分析內(nèi)容如下表所示。

中觀環(huán)境分析即分析組織所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，常用工具是波特的五力模型。具體分析內(nèi)容如下圖所示。

微觀環(huán)境的分析即對企業(yè)自身的條件進行分析，常用工具是SWOT分析方法。根據(jù)SWOT分析方法，組織戰(zhàn)略目標設(shè)定的微觀環(huán)境分析具體如下表所示。

②制定戰(zhàn)略目標。一般情況下，戰(zhàn)略目標應(yīng)只有一個，否則容易造成公司資源集中，導(dǎo)致目標無法實現(xiàn)。常見的戰(zhàn)略性目標主要包括：占領(lǐng)市場領(lǐng)先地位；創(chuàng)造高知名度品牌，獲得高額品牌利潤；獲得高增長的現(xiàn)金流量；公司經(jīng)營成功，成為行業(yè)內(nèi)的主要領(lǐng)導(dǎo)者。

③制定年度總目標。公司的年度總目標一般由總經(jīng)理提出，然后由專職部門以及各部門主管參與制定。組織年度總目標的設(shè)定一般需要考慮年度總目標制定的時間規(guī)定（When）、年度總目標制定的人員（Who）、年度總目標的內(nèi)容（What）、年度總目標制定的步驟（How）這四個問題。

（2）組織目標的分解

組織目標分解就是把整體目標分解成各個組成部分。組織目標的分解一般有三個程序，具體包括尋找關(guān)鍵要素，確定關(guān)鍵的績效領(lǐng)域、尋找支撐要素，確定關(guān)鍵要素的科學性及按各要素的重要性進行排序。

（3）部門目標的設(shè)置

部門目標設(shè)定一般包括四個程序，具體如下圖所示。

（4）部門目標的分解

在部門目標分解中，我們可以將部門目標分為可控目標和可影響目標兩部分。部門目標是經(jīng)過戰(zhàn)略目標分解而來，因此，在部門分解過程中一定要做到相互關(guān)聯(lián)、支持和配合，而且不能重復(fù)和沖突，造成效率低下，分解失敗。部門目標的分解需要公司管理層的支持，各級部門主管的參與，經(jīng)過充分討論，彼此同意后，再進行分解。

部門目標分解具體示例如下。

（5）個人目標的設(shè)置

個人目標的設(shè)置程序如下

其中上圖在第三步“制定員工個人目標”中應(yīng)注意：基層員工目標的設(shè)置是基于管理者上級分配的工作目標而來的，為了完成上級分配的工作目標，管理者需要根據(jù)上級分配的工作目標設(shè)定目標，然后將目標分配給下屬，具體如下

績效考核

獎勵制度法

1．運用須知

（1）獎勵制度法的界定

獎勵制度法指的是管理者通過某種內(nèi)部和外部的獎勵刺激，激發(fā)個體的動機，使個體產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使個體朝預(yù)訂目標前進的一種管理方法。獎勵制度包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，由于個體存在著差異，不同的獎勵形式對不同的員工的獎勵效果也會有所不同。精神獎勵指的是精神方面的無形激勵，如向員工授權(quán)、公平的晉升制度等，物質(zhì)獎勵則包括加薪、提升津貼和福利等。

（2）獎勵制度法的特點

獎勵制度是企業(yè)規(guī)范員工行為的標尺之一，是企業(yè)進行制度化、規(guī)范化、標準化的基礎(chǔ)之一，其特點如下。

◎ 基礎(chǔ)性：獎勵制度的重點是提升組織績效，提高員工積極性

◎ 權(quán)威性：獎勵制度一般由公司或各部門制定，由總經(jīng)理審批后公示

◎ 強制性：獎勵制度一旦公示，就必須落實執(zhí)行，不能成為空文

◎ 無差別性：獎勵制度的所有人員適用人員必須遵守該制度，沒有特殊性和例外

◎ 階段適用性：獎勵制度會伴隨著初創(chuàng)期、立足期、成熟期、衰退期而不斷地完善，每階段的獎懲制度均需與該階段的環(huán)境相適應(yīng)

◎ 制度和溫情并存：將溫情管理作為獎勵制度的輔助手段，在尊重、理解員工的基礎(chǔ)上，逐步完善各項規(guī)章制度，加強公司凝聚力

（3）獎勵制度設(shè)計的“三符合、三規(guī)范”

一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的獎勵制度要求在設(shè)計時遵循一定的編寫要求，即達成“三符合、三規(guī)范”。

三“符合”，即獎勵制度的內(nèi)容應(yīng)當符合管理者最初設(shè)想的狀態(tài)、符合企業(yè)管理科學原理、符合客觀事物發(fā)展規(guī)律或規(guī)則。

三“規(guī)范”，即規(guī)范獎勵制度制定者、規(guī)范獎勵制度內(nèi)容、規(guī)范獎勵制度實施過程。

獎勵制度設(shè)計的“三符合、三規(guī)范”具體如下

（4）獎勵制度設(shè)計的要點

獎勵制度在設(shè)計過程中應(yīng)注意以下三個要點。

◎立足實際：分析企業(yè)所處的特定階段、政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀及管理水平等因素，掌握企業(yè)現(xiàn)行的獎勵制度

◎?qū)W習先進思路：分析一些成功的經(jīng)驗和先進理論，學習先進獎勵制度體系的構(gòu)建思路，結(jié)合本企業(yè)實際，個性化設(shè)計適合企業(yè)特點的獎勵制度

◎與企業(yè)其他制度協(xié)同發(fā)展：企業(yè)的人力資源管理制度、生產(chǎn)制度等都與獎勵制度息息相關(guān)，獎勵制度的設(shè)計應(yīng)與各項制度相協(xié)調(diào)，發(fā)揮制度整體效能

（5）獎勵制度法的應(yīng)用要點

管理者在實施獎勵制度法時，關(guān)鍵要善于“換位”、“定位”、“到位”三位一體，努力發(fā)掘并滿足員工的欲望和需求，這樣獎勵才能夠奏效，其主要內(nèi)容如下。

2．運用程序

獎勵制度法在運用過程中主要分為三個階段，包括劃分獎勵對象等級階段、選取獎勵方式階段及實施獎勵階段。獎勵制度法的具體運用程序如下。

劃分獎勵對象等級階段

主管人員應(yīng)當根據(jù)績效考核結(jié)果劃分被考核者的獎勵等級，以此作為選擇選取獎勵方式和實施獎勵的依據(jù)

選取獎勵方式階段

獎勵方式總體可以分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種，主管人員應(yīng)當以被考核者的考核結(jié)果及個人需求選擇合適的獎勵方式

實施獎勵階段

績效獎勵在實施階段應(yīng)當嚴格按照獎勵制度進行，并注意將獎勵的信息公開化，已使激勵的范圍更加廣泛

績效考核

工作設(shè)計法

1．運用須知

（1）工作設(shè)計法的界定

工作設(shè)計法指的是管理者用來確定工作內(nèi)容的方法及構(gòu)建、修改和完善工作的過程。其中工作設(shè)計指的是決定一項工作任務(wù)如何完成，如何將工作任務(wù)進行合理分解，把恰當?shù)墓ぷ鲀?nèi)容分配給適當?shù)墓ぷ魅藛T，然后以適當?shù)男问綄⑺麄兘M織起來，以實現(xiàn)各工作的有效連接和任務(wù)的完成。

合理的工作設(shè)計能夠減少重復(fù)性簡單勞動的不良效應(yīng)，有利于建立整體性、完整的工作系統(tǒng)，有助于發(fā)揮員工的積極性，提升工作效率。在進行工作設(shè)計時應(yīng)遵循的標準如下所示。

效率標準

◎工作設(shè)計應(yīng)使工作任務(wù)有更高的輸出質(zhì)量，使工作活動有更高的輸出效率，能有效地提高工作效率

工作生活質(zhì)量標準

◎工作生活質(zhì)量滿足員工的要求，其中工作生活質(zhì)量要素包括：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力，工作的自主性與自由度，工作的多樣化與豐富化，合理的工作負荷與節(jié)奏，安全舒適的工作環(huán)境，上級與下屬、平級人員之間的良好工作關(guān)系等

系統(tǒng)化標準

◎努力尋求組織、部門、個人及工作時間、地點、內(nèi)容等各方面因素的最佳組合，使之在工作系統(tǒng)中形成良好的協(xié)調(diào)關(guān)系

（2）工作設(shè)計法需考慮的影響因素

工作設(shè)計法需考慮的影響因素如下所示。

（3）工作設(shè)計法的內(nèi)容

通常，工作設(shè)計分為兩類，一是對組織中新設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計，二是對組織中已經(jīng)存在的，但缺乏激勵效應(yīng)的工作進行重新設(shè)計，又稱為工作再設(shè)計。工作設(shè)計的內(nèi)容大體包括以下六個方面。

2．運用程序分析

（1）對組織中新設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計的程序

對組織中新設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計的程序主要包括以下五個階段，對工作內(nèi)容進行設(shè)計是該程序的重要環(huán)節(jié)，其中，設(shè)計程序的具體內(nèi)容如下圖所示。

其中，在第二階段對工作內(nèi)容進行設(shè)計時需考慮的分析方法有定性分析法和定量分析法兩種，其主要內(nèi)容如下表所示。

（2）基于激勵效應(yīng)的工作再設(shè)計程序包括四個階段，其主要內(nèi)容如下所示

①工作設(shè)計需求分析

工作生活質(zhì)量分析：分析企業(yè)所處的環(huán)境，分析現(xiàn)有的工作設(shè)計對員工是否具有激勵性，是否能夠開發(fā)員工的能力。員工工作的激勵通常來自于工作內(nèi)容的適度挑戰(zhàn)性及工作的價值。員工能力的開發(fā)不僅僅通過培訓完成，實踐中鍛煉是最有效的辦法。工作設(shè)計就是要讓員工在挑戰(zhàn)中工作，在挑戰(zhàn)中提高自己的能力，員工能力的開發(fā)與崗位工作內(nèi)涵和員工如何與崗位相匹配具有重要的關(guān)系。

工作效率分析：分析工作效率能否滿足企業(yè)的需求。分析現(xiàn)有工作流程中各部門、各組織、各工作內(nèi)容等因素是否達到最佳組合，工作任務(wù)是否有更高的輸出質(zhì)量，工作活動是否有更高的輸出效率。

②確定工作再設(shè)計需需要慮的因素

對工作在設(shè)計時需考慮以下5個方面的因素，如下圖所示。

組織發(fā)展：組織發(fā)展是工作再設(shè)計考慮的首要因素，在不同的生命階段需考慮的問題各有不同。如當企業(yè)處在衰退期，組織考慮的是安全撤退或創(chuàng)新改造的問題

職責拓展：職責拓展意味著工作的幅度、深度的加大，也意味著工作壓力的增加，對員工來說也是一種挑戰(zhàn)，屬于工作再設(shè)計的激勵性要素

個體發(fā)展：工作再設(shè)計要清晰地描述出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相伴隨的崗位素質(zhì)要求，讓員工懂得如何將現(xiàn)實能力與未來發(fā)展相連，它是工作再設(shè)計的關(guān)鍵因素

工作價值：工作價值要通過 “職務(wù)說明書”中的工作描述、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等體現(xiàn)每個崗位間的相對重要性它是工作再設(shè)計的重要參考要素

工作條件：指的是承擔工作所需要具備的硬件設(shè)備和軟件環(huán)境，它是完成工作的必要條件，屬于工作再設(shè)計的基礎(chǔ)要素

③運用工作特征模型選擇合適的工作再設(shè)計方法

哈克曼與奧德海姆的工作模型闡述了員工工作維度、關(guān)鍵心理狀態(tài)和工作結(jié)果之間的關(guān)系，具體如下圖所示。

根據(jù)上述模型，如果一項工作中包含技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性，那么可以預(yù)測員工覺得他們的工作是有價值的、有意義的。如果員工具備工作自主性，他們會感到自己工作結(jié)果負有責任感。如果線管人員對員工的工作給予及時反饋，員工就會對自己的工作記過有所了解，該模型對于激勵型工作再設(shè)計具有重要的指導(dǎo)作用。

為使工作再設(shè)計具有激勵效果，進行工作再設(shè)計時可根據(jù)企業(yè)的實際需求對各種設(shè)計方法進行合理組合，常見的工作再設(shè)計方法如下表所示。