組織結構是企業的骨架，是實現戰略目標的載體，是企業運營的支撐，是崗位設置的依據，是企業信息流的渠道。如果企業缺乏合理的組織結構，就會造成分工不明確、權責不清楚、溝通渠道不暢通等，其內在機制很難充分發揮。直線管理咨詢的營銷顧問整理出企業管理中組織架構設計的十大原則，幫助企業構建完善的組織發展路徑。
一、服務戰略和目標的原則
每個部門或崗位都是企業組織結構的一部分，都與特定的目標有關，否則就沒有存在的價值。企業為什么要設置這個部門或崗位，對實現戰略目標有什么貢獻。設置部門、崗位要以事為中心，事與人要高度配合，而不是以人為中心，因人設部門，因人設崗位，因崗位設部門。
二、精簡高效原則
對實現企業戰略目標沒有實際意義的部門、崗位一律不能設，能為企業創造價值才有存在的價值。精簡高效則要考慮管理層次和管理幅度兩個問題。管理層次指企業自上而下或自下而上的管理階梯。企業負責人和最基層員工之間，層次過多，一般都會造成信息失真，嚴重的還會歪曲或過時，因此，管理層次越少越好。管理幅度指部門負責人能夠直接有效指揮下屬的數目。高層管理人員的管理幅度為4至5人，但企業的基層例行工作，監督工作不復雜，則可領導若干個下屬，如生產車間班組。實現什么樣的管理層次與管理幅度要根據企業的實際狀況因地制宜，而不應“一刀切”。
三、責權對等原則
責任是崗位必須履行的義務，權力是崗位規定應該行使的權力。在任何工作中，責任與權力必須大致相等，否則就無法完成工作。如培訓負責人要負責員工的培訓工作，如果沒有培訓設備、培訓場地、培訓經費或各部門不配合等，都是無法完成該項工作的。
四、創新原則
21世紀是一個信息化的社會，固步自封必定走不了多遠，創新應成為企業管理的靈魂。國家改革如此，管理如此，個人亦如此。如有的企業意識到了信息就是財富，設置了信息收集部門收集內外部信息，提供給領導層決策。有的企業意識到了對員工心理管理的重要性，設置了心理咨詢崗位，為員工提供心理咨詢輔導；有的企業意識了流程管理對企業的重要性，設置了首席流程官，對企業流程運行進行監控，提高企業的運作效率。
五、 分工協調原則
以專業化分工為原則劃分組織職能，即一個部門承擔的職能應當是比較集中，比較少的，如果職能跨度太大，則很難找到能夠勝任的人員來完成部門的工作。除分工原則外，還應當體現協調原則，即部門邊界的確定應當便于業務活動的上下游銜接，關鍵流程的接口應當清晰。
六、 有效管理幅度原則
不同層級的管理者能夠有效管理的下屬數量不同，需要根據公司的管理工作難度等情況來確定。在互聯網技術被越來越多應用于業務溝通的背景下，有效管理幅度也在擴大。
七、層級原則
組織應當是有層級的，層級體現的是目標的分解原則，不同的層級對應不同的責任、權力和能力要求。通常，組織的層級越多，指令的傳遞鏈條就越長，組織運作的效率也會相應地降低；因此在組織設計的時候應謹慎地評估層級設置的合理性，當前越來越多的企業追求扁平化的組織， 就是為了提升組織對外部變化的響應速度。
以上就是組織架構設計的七大原則的相關內容，組織結構設計就是對組織的組成要素和它們之間連接方式的設計，它是根據組織目標和組織活動的特點，劃分管理層次、確定組織系統、選擇合理的組織結構形式的過程。
