夏某與其姐姐在同一家公司工作，2022年7月的一天，他姐姐與同事杜某因工作瑣事發(fā)生爭吵時，夏某趕到現(xiàn)場勸阻，之后加入到罵戰(zhàn)之中。在與杜某撕扯時，夏某一拳打中杜某嘴角，后經(jīng)鑒定為輕微傷。公司認(rèn)為，夏某動手打傷同事造成生產(chǎn)秩序混亂，影響極壞。第二天，公司根據(jù)其制定的《勞動紀(jì)律管理制度》中有關(guān)“員工非為保護公共利益而發(fā)生爭吵、打架的，公司可以對主要責(zé)任人作出解除勞動合同處理”的規(guī)定，作出了解雇夏某的決定。夏某不服，認(rèn)為自己并不知曉該方面的規(guī)定，公司不能依據(jù)其制定的《勞動紀(jì)律管理制度》解雇他。
事后，夏某申請勞動爭議仲裁。庭審中，由于公司既無法提供證據(jù)證明已經(jīng)對《勞動紀(jì)律管理制度》進行了公示，也無法證明已向夏某作了告知。據(jù)此，仲裁裁決公司解除夏某勞動合同的決定違法，應(yīng)當(dāng)向夏某支付賠償金3.5萬元。
【評析】
《勞動合同法》第四條分別規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”據(jù)此，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度發(fā)生效力、對勞動者產(chǎn)生約束力，應(yīng)當(dāng)同時滿足以下三個條件：一是內(nèi)容具有合法性；二是經(jīng)法定的民主程序制定并通過；三是已作公示或已告知勞動者。
本案中，公司解除夏某勞動合同的依據(jù)是《勞動紀(jì)律管理制度》。由于公司無法舉證證明其《勞動紀(jì)律管理制度》已經(jīng)公示或告知過夏某，該規(guī)章制度對夏某不具有約束力，不能作為公司解除解雇夏某的依據(jù)。因此，公司提前解除夏某的勞動合同屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。因此，仲裁機構(gòu)對本案的裁決是正確的。
這個案例提醒用人單位，制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法進行，同時應(yīng)當(dāng)注意采用有效的方式方法加以公示或者告知，否則，即使勞動者有違反規(guī)章制度的行為，用人單位也無權(quán)依據(jù)該規(guī)章制度來處理勞動者。
在實踐中，企業(yè)規(guī)章制度公示或告知方式是多種多樣的，常見的有：在實體公告欄公示，可以將規(guī)章制度在公司的公共區(qū)域內(nèi)進行全文張貼公告；在網(wǎng)絡(luò)等虛擬公告欄告知；通過召開全體職工大會、部門會議或班組會議，對規(guī)章制度進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，并讓勞動者在會議或培訓(xùn)簽到單上簽到確認(rèn)；發(fā)放規(guī)章制度紙質(zhì)文本，讓勞動者簽收等等。
潘家永 律師
