夏某與其姐姐在同一家公司工作，2022年7月的一天，他姐姐與同事杜某因工作瑣事發(fā)生爭(zhēng)吵時(shí)，夏某趕到現(xiàn)場(chǎng)勸阻，之后加入到罵戰(zhàn)之中。在與杜某撕扯時(shí)，夏某一拳打中杜某嘴角，后經(jīng)鑒定為輕微傷。公司認(rèn)為，夏某動(dòng)手打傷同事造成生產(chǎn)秩序混亂，影響極壞。第二天，公司根據(jù)其制定的《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》中有關(guān)“員工非為保護(hù)公共利益而發(fā)生爭(zhēng)吵、打架的，公司可以對(duì)主要責(zé)任人作出解除勞動(dòng)合同處理”的規(guī)定，作出了解雇夏某的決定。夏某不服，認(rèn)為自己并不知曉該方面的規(guī)定，公司不能依據(jù)其制定的《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》解雇他。
事后，夏某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。庭審中，由于公司既無(wú)法提供證據(jù)證明已經(jīng)對(duì)《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》進(jìn)行了公示，也無(wú)法證明已向夏某作了告知。據(jù)此，仲裁裁決公司解除夏某勞動(dòng)合同的決定違法，應(yīng)當(dāng)向夏某支付賠償金3.5萬(wàn)元。
【評(píng)析】
《勞動(dòng)合同法》第四條分別規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”據(jù)此，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度發(fā)生效力、對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：一是內(nèi)容具有合法性；二是經(jīng)法定的民主程序制定并通過(guò)；三是已作公示或已告知?jiǎng)趧?dòng)者。
本案中，公司解除夏某勞動(dòng)合同的依據(jù)是《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》。由于公司無(wú)法舉證證明其《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》已經(jīng)公示或告知過(guò)夏某，該規(guī)章制度對(duì)夏某不具有約束力，不能作為公司解除解雇夏某的依據(jù)。因此，公司提前解除夏某的勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)本案的裁決是正確的。
這個(gè)案例提醒用人單位，制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法進(jìn)行，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意采用有效的方式方法加以公示或者告知，否則，即使勞動(dòng)者有違反規(guī)章制度的行為，用人單位也無(wú)權(quán)依據(jù)該規(guī)章制度來(lái)處理勞動(dòng)者。
在實(shí)踐中，企業(yè)規(guī)章制度公示或告知方式是多種多樣的，常見(jiàn)的有：在實(shí)體公告欄公示，可以將規(guī)章制度在公司的公共區(qū)域內(nèi)進(jìn)行全文張貼公告；在網(wǎng)絡(luò)等虛擬公告欄告知；通過(guò)召開(kāi)全體職工大會(huì)、部門(mén)會(huì)議或班組會(huì)議，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，并讓勞動(dòng)者在會(huì)議或培訓(xùn)簽到單上簽到確認(rèn)；發(fā)放規(guī)章制度紙質(zhì)文本，讓勞動(dòng)者簽收等等。
潘家永 律師
