在全景求是多年的方案實踐中,發現很多企業的管理者或HR經常會出現這樣的疑惑,“為什么面試時,明明表現很優秀的候選人,入職后工作績效會很低,還會暴露出種種問題”。這其中不乏有“學歷高、經驗多、會表現”的候選人,但是這些候選人所具備的特質可能并不是對應崗位所需要的,這就導致了“人崗不匹配”的問題。
我們發現,以往部分企業將候選人的面試工作及入職前的背景調查工作分配給同一位HR,看似節省了成本,一旦出現問題需要重新背調,則會浪費更多時間和精力,甚至可能會因誤判而帶來更高的成本。比如:
#很容易受到其他主觀因素的影響
#在做背景調查時,HR可能需要分散精力處理其他事務,無法專注于背調,從而導致背調時間較長
#對于候選人過往履歷及表現的深入了解,企業HR往往不具備這方面深挖經驗及工具,也就無法結合候選人過往經驗、能力、驅動力等情況,與企業文化、價值觀相匹配,為用人部門總結提煉出人崗匹配建議
那么企業如何打破這種“困境”,招聘到高匹配度的候選人呢?
提升雇主形象,主動吸引同頻人才
求職者往往會選擇一個與自己有著相同價值觀、相同人生追求的雇主,除了這家企業的企業文化、發展前景、薪酬福利等一定是求職者所認可的以外,這家企業所做的事情也是候選人非常看重的。而一個企業的雇主形象,決定了這個企業在求職者心中的印象,進而決定了企業能否通過雇主品牌形象的塑造,主動吸引同頻的優質人才。企業若想提升自己在求職者心中的形象,可以從以下幾方面著手:
良好的企業文化
良好的企業文化是一種無形的資產,雇主品牌是企業文化的外顯,良好的企業文化會吸引更多與公司相匹配的人才加入公司。在《哈佛商業評論》中,有這樣一個研究結果顯示,優秀的企業文化會提高員工工作表現。因此,提升雇主品牌形象,首先要打造良好的企業文化,可以從以下幾方面提升:
1、傳播渠道:明確公司的使命、愿景、價值觀和戰略,將公司文化和價值觀融入到所有的企業活動中,包括招聘、培訓、福利待遇等方面,通過媒體、自媒體等渠道傳播,讓外界對企業文化、價值觀產生強烈共鳴,從而吸引那些認同企業文化的人才;
2、員工關系:了解現有員工對企業文化和價值觀的看法,注重員工的參與和反饋,鼓勵員工積極向上發展,讓員工感受到公司對他們的關心和支持;
3、人才規劃:制定精細的人才戰略規劃,明確員工畫像,在招聘廣告、宣傳材料等方面突出公司的核心價值觀和文化特點。
合理的薪酬福利
一個公司的薪酬福利,直接決定了求職者是否愿意加入公司。企業可以通過對公司薪酬結構進行調整,合理規劃員工的薪酬福利,讓員工對自己的工作充滿期待。另外,企業在薪酬福利方面還可以多做一些文章,例如,提高福利待遇的彈性化,節假日員工福利;完善績效考核體系,讓員工充分享受到公司發展帶來的紅利;完善員工培訓機制等。這些舉措都可以為企業吸引同頻人才。
有發展的晉升通道
職場中,每個人都有自己的職業規劃,有清晰的職業目標。所以,一個企業要吸引、留住與企業同頻的人才,就必須有一條清晰、公平的晉升通道。這也是很多企業對員工進行激勵的一種方式。對員工的發展通道進行設計,是一件非常重要的事,可以有效地刺激員工的工作積極性,使其產生持續的驅動力,從而更好地為企業創造價值。
提煉總結建議,提升人崗匹配度
于企業而言,在不同的發展階段,運營管理所面臨的問題不同,對于人才需求也會表現出不同的特點。如何在此階段招聘到適配人才,是企業與HR面臨的挑戰之一。而背景調查在這過程中,不僅能夠幫助企業屏蔽潛在風險,更能夠根據候選人過往工作經歷表現,幫助企業總結提煉人崗匹配建議,這時企業如果能夠根據客觀全面的建議,錄用最適配的人才,這樣不僅可以提高企業的效率和效益,更能夠延長企業的生命周期。這就需要企業在選擇第三方背景調查機構的過程中,多維度、全方位對比甄選,同時與企業自身共同聯動,針對不同崗位,不同職級,合理選擇線上個人信息查詢與深度訪談相結合的方式,進行全面背調,實現人崗的高度匹配。
全景求是獨有的‘3+X’人崗匹配模型及首席調查員,能夠結合組織特點及崗位畫像,開展系統性調研工作。更增加了工作評價概述,針對候選人的工作經驗及績效表現、能力、驅動力三大板塊深入訪談,從多證明人紛繁復雜信息中總結、分析、提煉關鍵點,直觀展現候選人的多維能力,降低適配性風險,提升人才保留率,降低招聘及后續成本,助力企業與候選人共同成功。
由此可見,企業與候選人只有建立在相互了解的基礎上,實現人崗的高度匹配才會變得更簡單,這種雙向選擇的過程,既可以幫助候選人找到理想的企業和崗位,同時能幫助企業招聘到合適的候選人,降低招聘成本。
