在新經濟行業的發展過程中,股權激勵幾乎已經成為初創企業招攬人才的標配。對企業而言,用股票期權吸引人才,一方面緩解了初創期緊張的現金壓力,另一方面又拉近了公司與員工之間的共同利益。
在新聞里,我們可以看到獨角獸企業登陸資本市場時一夜出現成百上千富翁的財富神話,也會看到項目失敗、期權報廢、夢想幻滅的心碎故事。富途證券ESOP發現,企業在設計員工激勵計劃時,常常會面對很多問題。
富途證券ESOP針對一些常見疑問,邀請到欄目嘉賓上海澄明則正律師事務所合伙人李勤律師為大家一一解答。
“期權激勵”幾乎成為新經濟企業招聘時的標配,員工持股計劃的風潮在中國是如何流行起來的?為什么要設置ESOP?
員工持股計劃概念是20世紀50年代由路易斯·凱爾索(Louis Kelso)提出,80年代中期在美國企業中開始流行。20世紀90年代,上海發布了職工持股會暫行辦法,北京也開始對國有企業進行經營者股票期權激勵試點,武漢、濟南、沈陽、深圳等地也開始出現員工持股計劃的試點。此后,員工持股計劃逐漸在民營企業,尤其是高科技企業中流行。
對員工而言,接受期權的好處在于:通過期權分享企業的成長價值。長期來看,高發展潛力的期權帶來的財務回報往往比工資薪金高出數倍,對于在企業創立初期即獲得期權而言更是如此。可以說,ESOP是不具有創始人身份的員工超車實現財務自由的一次機會。
比如,在創立初期即實行員工持股計劃的華為,隨著華為的飛速發展,華為員工(尤其是早期員工)因持股每年可獲得大額分紅以及股票價格大幅增值,華為也成了無數優秀人才的目標雇主,管理層與員工齊心協力共同打造了如今的電信設備巨頭。
對創業者而言,設置ESOP有三點好處:
首先,增強員工的歸屬感,有助于人員穩定。員工激勵計劃以企業未來的股權價值作為激勵目標,輔以對員工服務期限、業績指標等與員工工作表現相掛鉤的具體要求,真正做到“一分耕耘、一分收獲”,從而增強員工對企業的認同感與凝聚力、促進企業的人員穩定,在“主人翁”意識的驅動下,實現員工與企業的中長期利益及價值取向統一。
第二,促進員工之間的良性競爭。企業通過設計個性化的員工激勵方案,通過不同的激勵形式和行權方式或條件,可以實現對不同性質的工作崗位和不同程度的工作表現進行區分激勵,將員工的績效與相應的激勵目標和激勵手段進行綁定,充分體現“多勞多得”,從而有效地刺激員工持續提升績效,通過公平競爭的機制實現企業與優秀員工雙贏的結果。
第三,減輕企業(特別是早期企業)的現金壓力。由于企業的股權本身具有一定的價值并且該價值將隨著企業的發展不斷提升。企業可以將激勵工具作為現金等價物,充抵一部分的員工報酬/薪資,此時企業給員工的行權價往往是極低的。
雖然在會計處理上,股權對應的激勵工具可能會被記作企業的成本(“股份支付”),對財務報表的數據有一定影響,但從企業現金流的角度而言,則很大程度上緩解了企業向員工支付現金報酬的壓力。
初創企業在早期階段普遍虧損的情況下,不必過分擔心股份支付的問題,而一旦進入為上市準備的財務報告期,則需要聽從律師和審計師的意見、謹慎對待。
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