9月30日消息,據國外媒體報道,Google執行總裁埃里克•施密特(Eric Schmidt)以及前任產品管理高管喬納森•羅森伯格(Jonathan Rosenberg)共同撰寫了一本名為《How Google Works》的新書,書中為我們揭秘了谷歌的一些經營策略。
谷歌已成為人們生活中不可或缺的在線服務。自創建以來,谷歌經歷了16年的蓬勃發展,市值已突破4000億美元,這樣的成就頗令人矚目。這背后必有與眾不同之處。谷歌已經摸索出與傳統企業完全不同的管理風格。
首先,最重要的是擁有“登月”般的野心。谷歌的領導者往往需要讓部下明白,不要把自己局限在改進10%的小框框里,要嘗試如何在原有基礎上提升10倍。這敦促了他們要嘗試全新的方法,而不僅僅滿足于把現有的產品進行優化。嘗試失敗了沒有關系,但不能匱乏野心。
第二,“摔倒了迅速爬起來”??焖購氖≈忻撋恚〗逃?,義無反顧地向前,踩著挫折的肩膀,或許就能一步一步接近成功。從這個層面看,“學習”的意義更甚于“已知”,因為沒有人能預見未來。“在企業戰略中,迭代最為關鍵”。
第三,數據的重要性勝過經驗、直覺或決策人員的崗位等級。其他有關谷歌的書曾探討過谷歌在所有事項上都“信奉”數據的癡狂。例如,招聘、為工具欄選擇藍色色調等大小事務,都是依賴數據作為標尺?!禜ow Google Works》這本書中提及了OKRs系統,這一系統最早源于英特爾。OKRs是Objectives和Key Results的縮寫, 即目標和主要結果。谷歌員工正是使用這一系統對他們未來的工作目標進行量化描述。
谷歌管理文化的核心是賦予員工權利。對于這一點,谷歌執行得相當透徹。整個企業機制都鼓勵廣開言路,令不同員工的優秀想法能夠被傾聽。另外,谷歌讓員工享受的寵物計劃(Pet project)允許員工使用20%的工作時間來醞釀自己的獨特設計或狂野構想。谷歌許多最優異的產品和服務(如Gmail)就是因此而誕生的。
這樣的企業文化場高度重視員工的素質?!禜ow Google Works》這本書中建議,企業應該效仿學術界,組建招聘委員會來考查求職者,進而決定是否錄用。這有助于消除部門經理的偏見,并能鼓勵員工形成團隊思維,新進員工與同事精誠合作,不僅限于遵循上司的指示。同大多數其他行業的公司不同,谷歌給予了員工高度的自由,如果他們覺得遭遇阻礙,可以尋找更合適的崗位,創造力和野心在谷歌內部是暢通無阻的。
雖然書中并未提及,但谷歌的管理理念無疑是源自兩位創始人謝爾蓋•布林和拉里•佩奇。他們年輕,對未來充滿愿景,技術上有著過人的才華,再加上谷歌所持有的巨額財富,使谷歌甘冒他人不愿意冒的風險。谷歌街景、無人汽車、谷歌眼鏡,就是在谷歌這種無畏精神的推動下問世的。
在法律層面,谷歌正陷于一種兩難境地。有許多人認為,谷歌違背了它的企業宗旨,引發了不少困擾,成為一種“罪惡的來源”。對于這個問題,我們不妨回顧下2011年施密特與維基解密創始人朱利安•阿桑奇(Julian Assange)之間的一場會談。阿桑奇認為,谷歌代表著“一個由技術專家組成的、高高在上的帝國(technocratic imperialism)”、“影響深遠的、集權式的邪惡(titanic centralising evil)”以及“隱私的逝去(the death of privacy)”。谷歌在與一些國家的監管機構打交道時,遭遇不少障礙,可見許多歐洲官員同阿桑奇持有同樣的看法??上┟芴睾土_森堡在這本書中并未探討谷歌對這方面的困境。