近幾年，OKR越來(lái)越熱。從國(guó)外的亞馬遜、谷歌，到國(guó)內(nèi)的字節(jié)跳動(dòng)、華為、滴滴、美的……OKR正受到越來(lái)越多中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)青睞。OKR目前被廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、游戲、創(chuàng)意等行業(yè)，匹配數(shù)字化時(shí)代“強(qiáng)個(gè)體，強(qiáng)組織”的需要。其實(shí)OKR是一種思維模式、工作習(xí)慣、組織實(shí)踐。只有通過(guò)我們不斷地復(fù)盤(pán)、不斷地溫故而知新，才能逐漸形成這種管理習(xí)慣，這棵樹(shù)才能去影響這個(gè)組織、賦能整個(gè)生態(tài)。
來(lái)源：tita.com專(zhuān)業(yè)OKR與績(jī)效管理
那么，OKR真的適用中國(guó)企業(yè)嗎?答案是肯定。
中國(guó)企業(yè)普遍面臨的兩大類(lèi)問(wèn)題，第一類(lèi)：轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)大企業(yè)，謀求存量到增量的變革，需要有“上下同欲”的整體配合。第二類(lèi)：成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)公司，所面臨的是戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，需要不停探索來(lái)確認(rèn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
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而OKR可以有效的解決這兩個(gè)問(wèn)題，首先，OKR針對(duì)轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)要做的是透明目標(biāo)，讓員工的目標(biāo)月企業(yè)戰(zhàn)略相一致，不斷引發(fā)思考，帶動(dòng)整體資源實(shí)現(xiàn)變革。其次，OKR的引入對(duì)成長(zhǎng)性的公司，將目標(biāo)和結(jié)果相關(guān)聯(lián)，保障大方向的正確性，同時(shí)，將資源聚焦在重要事項(xiàng)，減少創(chuàng)業(yè)資源的內(nèi)耗。OKR最大的優(yōu)勢(shì)在于，企業(yè)自上至下的對(duì)其目標(biāo)，協(xié)同工作，所有人朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，大家勁往一處使，心往一處想，所以，OKR試用于所有企業(yè)。要做好OKR還要對(duì)自己發(fā)出兩個(gè)靈魂拷問(wèn)：第一自己為什么要用OKR?能不能把OKR的價(jià)值真正發(fā)揮出來(lái)?第二我的組織適合推行OKR嗎?我們認(rèn)為在推行OKR的過(guò)程當(dāng)中有幾個(gè)要件是必不可少的：高層尤其是一號(hào)位的全力支持投入。要有相對(duì)適合的土壤或者說(shuō)企業(yè)文化能夠有所變化，這樣的土壤對(duì)新工具和理念會(huì)有更好的包容性。
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當(dāng)然，在OKR引入,落地實(shí)施的過(guò)程中，還需要系統(tǒng)的思維培訓(xùn)和落地工具，打造好在線OKR管理平臺(tái)和工具，實(shí)時(shí)同步獲取企業(yè)組織人員角色，支持移動(dòng)多終端使用，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)齊、任務(wù)管理和數(shù)據(jù)分析。
