騰訊開啟新一輪薪酬改革
（財見2022年6月2日訊）騰訊發布內部全員郵件，宣布開啟新一輪薪酬改革。在這封署名為“薪酬福利部”的郵件中提到：未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整，同時，騰訊年度薪資回顧將從原來的6月份改至7月份，并且立即執行。該消息引發網友熱議“晉升可能不漲薪”的話題。
對此，有騰訊知情人士表示，晉級取消調薪是一種誤讀，今年騰訊在晉級調薪形式上有所調整，不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整，而是集中整合到年度回顧的激勵資源包里。調整不代表晉升跟薪酬激勵脫鉤，或者直接把激勵資源取消。另有騰訊知情人士透露，這一次調整主要是對管理干部“能下”后薪酬做配套調整，“這其實不是一個新政策，騰訊對管理干部的能下一直都有薪酬向下調整的機制”。
后疫情時代——用薪酬策略提高人效
事實上，伴隨著疫情的常態化及隨時突發的可能性，很多企業和團隊可能面臨不得不裁員、降薪等狀況，這就導致企業員工人心惶惶，對于企業以及自己的未來充滿著不確定性，人心不齊，何以發展？在企業發展的漫漫長河中，遠不止“疫情”這一顆絆腳石，越是危急時刻，越需要企業管理者掌握企業經營的底層邏輯，從而推斷出科學解決問題的方法，唯有如此，才能解決問題，提升企業綜合實力和市場競爭力。
進一步分析，縱觀目前市場經濟各行各業面臨的大環境，在競爭格局等多個方面都有很多挑戰，在這些挑戰背后，對于企業來說，我們要把握兩個關鍵詞：一是效率，二是創新。既要有現有業務的效率提升，又要通過不斷創新帶來新業務。而效率和創新，是人所帶來的。所以——人效才是企業領導者需要關注的人力資源管理和薪酬激勵中的重要指標。也正因如此，騰訊才會在此等時機中，改革薪酬策略，要求員工用“武功”立“戰功”，將能力提升轉化為業績貢獻。所以，科學合理的薪酬策略，可以起到提高人效的作用。
品譽咨詢——改變薪酬設計結構，讓企業煥然一新
在品譽咨詢《績效系統落地方案班》課程中，企業家學員會帶著很多關于績效管理方面的疑問來到現場，其中就包括如何設計薪酬制度。而解決這個問題的關鍵要素，就是站在員工的角度，想員工之所想，以鼓勵員工為自己工作為出發點，并通過多角度來體現薪酬制度，具體可分為：多、快、好、省。
第一個字“多”。一個人的薪酬應該跟他的工作量掛鉤。比如生產型企業中流水線上的產量，或者說跟業績掛鉤，比如銷售型企業中的產品銷售額。假如某人服務于一家生產型企業，職位是廠長，他的薪酬就應該跟企業的產量、交期、質量、成本控制掛鉤;假如某人是市場人員，他的薪酬就應該跟企業的市場開發量多少掛鉤。
第二個字“快”。快是指衡量員工工作效率的高低，比如公司的回款，回款越快、所得的酬勞10%，回款越慢，超過合同時間，他的酬勞提成變成8%。拖延一個合同周期回款，那么提成比例將會減到5%等，這等于是他的傭金減少一半。只有設計這樣的制度，才能讓追款人員想盡一切辦法回款、員工會更有壓力與動力，還可以提高大家的工作進度。
第三個字“好”。指的是員工工作的最終效果呈現，有一個很常見的指標就是顧客滿意度。假如某員工服務后的顧客感覺都非常好，比如1個月下來，總共做的10個項目都獲得了很高的客戶評價，公司就可以獎勵給他1000元.這就是“好”的收入。
第四個字“省”。比如像成本控制，成本節約，原材料浪費率降低等。關于“省”字，企業會有很多可以改進的點，而尋找這些節約點最好的人選就是一線的員工，但在實際工作中，企業中的很多員工不太注重這方面的改進。假如出臺一個政策。將節約下來的成本的10%，計為方案提出人的獎金，一年下來會增加非?？?/span>觀的一筆利潤。而這項措施另外的一點好處就是，通過這樣的機制，讓員工覺得是為自已干活而不是為別人干活。
企業通過科學的薪酬改革后，能夠更好的實現員工多勞多得，少勞少得，不勞不得，為自己工作，所以說企業薪酬制度的設計是以人性作為設計基礎的。由此可見，一套科學落地的薪酬激勵制度能夠激發員工為自己而做的動力，而一套不可落實，沒有從員工角度出發的薪酬制度只會讓員工失去激情，消極怠工。長此以往，企業之間的差距自然就會顯現出來。所以，企業管理者要想把企業經營好，就需要設計一套科學能落地的薪酬制度，幫助企業在逆風環境下，實現翻盤。
