帶薪年休假作為勞動者一項重要的權利，我國法律法規規定，勞動者連續工作一年以上的即可享受帶薪年休假，但是部分企業因為工作計劃安排，統一安排員工在春節假期前后延長放假時間的方式，以集中安排員工年休假，此時員工可以拒絕嗎？
經典案例
甲于2019年9月18日入職某房產開發公司A公司，工作崗位為管理部設計主管。2021年11月26日，A公司以甲不勝任工作為由，單方解除了甲的勞動合同。
后甲主張在職期間，其未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求A公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。
案件審理中，A公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節前都會提前放假5天，就是安排員工休年假。但甲主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。
A公司提供了放假通知和工資發放明細，證明該休假期間正常發放甲工資。甲提交社會保險繳費證明，其中顯示甲實際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。
經仲裁委員會審理后認為，勞動者雖然享有休年休假的權利，但用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。A公司在春節前已安排甲提前放假5天，雖然屬于公司單方面的安排，但并不影響甲已經休假的事實成立，并且A公司在休假期間仍正常發放工資，符合法律規定。另根據折算，離職前2021年甲應休年休假為4天，遂裁決A公司應當向甲支付4天的未休年休假工資。
風險提示
雖然企業可以根據自身安排集中統一安排年休假，但用人單位不能以員工未主動申請休假為由而不安排員工休假或者拒絕支付員工未休年休假補償。如果不能安排或需要跨年度安排休假的，則員工離職時應當折算應休未休年休假而支付補償金。
公司治理建議
用人單位應當如何進行年休假管理呢？我們建議：
1、帶薪年休假的員工資格確認
我國法律規定，連續工作滿12個月以上的員工，享有帶薪年休假，既包括在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。但在這12個月期間，員工在不同用人單位的工作時間不得存在間斷，司法實踐中，不間斷的意思是社保繳納記錄月度連續即可認定為未間斷，而并非以離職和入職的時間來判斷。
2、帶薪年休假的天數及年中離職折算
帶薪年休假天數以員工累計工作時間計算，累計工作時間是指社會工齡而非本單位工齡，可以社保繳費記錄、檔案、勞動合同等書面材料證明。工作滿1年不滿10年，年休假5天；工作滿10年（包括10年）不滿20年的，年休假10天；工作滿20年（包括20年）的，年休假15天。企業與勞動者另行約定的按照按照約定執行，但不得低于法定標準。如果員工年中離職，那么年休假天數按照員工當年在本單位的工作期間所涵蓋的日歷天數按比例確定，折算后天數不足一天的不計，即用人單位對于不滿一天的部分，無需安排休假，也無需支付補償。
3、企業可在《員工手冊》中明確年休假管理制度
我們建議用人單位將年休假相關的政策以規章制度的形式在《員工手冊》等文件中規定，在履行法定的民主公示程序后，可以有效約束員工。具體而言，首先可明確員工應在當年度內積極申請和休帶薪年休假；其次，可以員工需提前多少天申請年休假，并明確公司管理層有權結合公司生產經營狀況，自主決定是否批準員工的休假申請。對于拒絕年休假的員工，應當送達書面通知告知其應當在規定時間內休完年休假，如仍堅持正常上班的，視為自主放棄帶薪年休假。規章制度生效需要哪些法定程序？我們之前發布的文章《公司規章制度為何不能約束勞動者？?》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。【勞動法研191】
轉發朋友圈，讓更多創業者少走彎路！
