近日,北森人才管理研究院發(fā)布《2022中國人力資源管理年度觀察》暨《2020-2021中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》《2020-2021中國企業(yè)員工敬業(yè)度報告》,解析數(shù)字化人才管理風(fēng)潮之下,中國企業(yè)和員工在過去一年中面臨的機遇和挑戰(zhàn),并提出人才管理和數(shù)字化結(jié)合的幾大趨勢。
人才管理年度挑戰(zhàn),內(nèi)外部人才缺口最嚴(yán)峻
2021年是“十四五”規(guī)劃拉開大幕的第一年,經(jīng)濟的發(fā)展穩(wěn)定增長、數(shù)字化與實體經(jīng)濟深度融合、國家一系列積極政策相繼出臺為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了更健康、廣闊的發(fā)展空間和機遇。
在此背景下,中國企業(yè)或為生存或為創(chuàng)新加速變革轉(zhuǎn)型,不斷以更客觀、面向未來的視角去思考新時代下的管理主題。
回顧2018-2021年,中國企業(yè)遇到的人才管理挑戰(zhàn)又有哪些變化呢?北森近期針對中國1000余家企業(yè)HR的調(diào)研結(jié)果顯示:
HR在轉(zhuǎn)型下的體系調(diào)整的關(guān)注度正在降溫,內(nèi)外部人才缺口仍是人才管理挑戰(zhàn)中最嚴(yán)峻的問題,人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)字化決策也逐漸成為關(guān)注重點。
企業(yè)遇到的人才管理挑戰(zhàn)分布更分散,這反映了企業(yè)的發(fā)展課題可能突破常規(guī)企業(yè)發(fā)展規(guī)律,變得更加復(fù)雜多樣,而這也與HR能力提高,更敢于去迎戰(zhàn)人才管理難題有關(guān)。
三重解析人才管理如何穿透組織與員工
人才與企業(yè)是相互成就的。打造以人才為中心的戰(zhàn)略,企業(yè)需要關(guān)注兩大視角:企業(yè)在人才管理上的成熟度和員工在工作中的敬業(yè)度。只有當(dāng)人才管理真正穿透組織和員工,實現(xiàn)人才與管理的雙向奔赴,企業(yè)才能通過構(gòu)建人才優(yōu)勢增強對戰(zhàn)略的支撐作用。
1、人才管理成熟度的五年追蹤
與2016-2017年相比,當(dāng)前中國企業(yè)的人才管理成熟度整體顯示出大幅進步,尤其在技術(shù)和HR團隊方面成熟度提升更為明顯。
技術(shù)成熟度雖然在加速提升,但是在最高階等級的占比仍表現(xiàn)偏低,占比不足10%。這也意味著雖然數(shù)字化轉(zhuǎn)型越來越為企業(yè)所重視,但是在人力資源的應(yīng)用落地上仍有較大提升空間。
在對文化、制度、HR團隊、技術(shù)四大成熟度之間的關(guān)系進行探究后發(fā)現(xiàn),技術(shù)成熟度除了能直接為組織的管理與經(jīng)營提效,也正在以動態(tài)交互的模式,擴大文化建設(shè)、制度建設(shè)和HR團隊的建設(shè)成果。
而綜合北森對中國企業(yè)在各個人才管理成熟度上各個方面的剖析,我們發(fā)現(xiàn):
其一,中國企業(yè)人才管理各方面的投入力度在持續(xù)加大,企業(yè)越來越重視人才,投資人才管理的意愿在提速。
其二,財務(wù)表現(xiàn)卓越的企業(yè)、規(guī)模更大的企業(yè)、國有企業(yè)及能源、金融、快消類企業(yè)更愿意投身于人才管理,在多方面開展實踐。
其三,用發(fā)展?fàn)恳瞬拧⒁约夹g(shù)全方位滲透HR工作、打通一體化人才管理成企業(yè)未來人才管理發(fā)展趨勢。
其四,關(guān)鍵人才定義、HR流程制度的建設(shè)與升級和人才數(shù)據(jù)分析是仍需要企業(yè)持續(xù)補足和關(guān)注的方面。
企業(yè)在人才管理方面的投入不斷加強,但在極速變化的環(huán)境下,支撐與實現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要自上而下的人才管理/組織舉措與自下而上的員工體驗中找到更多的結(jié)合,以使得整個組織更加融合以保持敏捷。
2、敬業(yè)度基本維穩(wěn),但內(nèi)卷現(xiàn)象凸顯
對比2020年員工在市場動蕩的大背景下求穩(wěn)定高留任,2021年則中國企業(yè)敬業(yè)度基本與去年持平,員工更投入到當(dāng)下工作中,求發(fā)展高努力。
與此同時員工對組織的凈推薦值、行動信任均呈下降趨勢,員工“雖然很努力但也感到無力”。
2021年度驅(qū)動員工敬業(yè)的高影響力因素集中在培養(yǎng)發(fā)展上(職業(yè)發(fā)展、自主性、績效管理),其中職業(yè)發(fā)展位居榜首,自主性首次進入高影響力因素。可見,疫情給員工帶來的危機感仍在產(chǎn)生持久性的影響,員工開始轉(zhuǎn)向關(guān)注自身發(fā)展,自我增值。
值得注意的是,培養(yǎng)發(fā)展的重要性上升,但員工認(rèn)可度并未同步明顯提升。如果員工在培養(yǎng)發(fā)展的訴求上長期得不到滿足,很有可能成為組織前行的阻礙因素。
3、卓越企業(yè)的增長密碼
極度不確定性環(huán)境下,企業(yè)間的競爭變得更加無序,以往的成功經(jīng)驗也在逐漸失效。我們發(fā)現(xiàn),雖然競爭愈加混亂,但有一個更加嚴(yán)峻的事實表明,卓越企業(yè)和一般企業(yè)在人才管理成熟度和組織敬業(yè)度上的差距正在全面持續(xù)拉大。
那么,優(yōu)秀的公司在哪些方面上的管理實踐更值得借鑒?我們從中找到了三大增長密碼:加深組織與員工聯(lián)結(jié)、構(gòu)建數(shù)字化人才管理護城河、高管與HR的雙向奔赴。
數(shù)字化帶來的強大助力可以將戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)與人的融合變得更加便利。無論是靈活用工、人才管理流程的數(shù)字化、HR各模塊打通還是人才量化的管理,在一體化、數(shù)字化的發(fā)展進程中,卓越企業(yè)與一般企業(yè)都有著巨大的差距,且這種差距還在拉大。對于中國企業(yè)而言,必須思考如何借助數(shù)字化的力量將這些關(guān)系要素進行深度融合。
此外,北森綜合當(dāng)前的技術(shù)環(huán)境和優(yōu)秀企業(yè)的實踐,提煉出數(shù)字化增益效果更顯著的三大管理領(lǐng)域:人才管理、組織管理、績效管理,并構(gòu)建了D-TOP模型,幫助企業(yè)投資于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型以實現(xiàn)組織能力的升級。
