2025年9月1日，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋》）將正式落地施行，標(biāo)志著我國社保繳納從"原則性要求"全面進(jìn)入"剛性強制執(zhí)行"時代。新規(guī)以雷霆之勢刺破了長期存在的"潛規(guī)則"：任何“自愿放棄社保協(xié)議”均屬無效，未繳社保員工可主張解除勞動合同并要求企業(yè)支付N倍月薪賠償。
對于餐飲零售、物流配送、物業(yè)保潔等勞動密集型行業(yè)而言，這絕非簡單的成本增加，更是一場關(guān)乎生存模式的"合規(guī)革命"。在此背景下，今元集團(tuán)憑借全球人力資源數(shù)字化服務(wù)能力與多元用工配置經(jīng)驗，正成為企業(yè)穿越合規(guī)迷霧、實現(xiàn)業(yè)績增長的"轉(zhuǎn)型伙伴"。
一、社保新規(guī)真的是“新規(guī)”嗎？
不少企業(yè)將此次《解釋》視為"突如其來的新規(guī)"，實則不然。我國社保繳納的法定性早已寫入法律條文：《勞動法》第七十二條明確“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”；《社會保險法》第六十條進(jìn)一步強調(diào)“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報、按時足額繳納社會保險費”。
依法參保本是企業(yè)與員工的法定義務(wù)，但其在實踐中卻長期面臨"打折執(zhí)行"的困境——部分企業(yè)為壓縮成本，以"現(xiàn)金補貼"替代社保繳納；部分員工為追求短期到手收入，主動簽署"自愿放棄聲明"，形成了"企業(yè)省成本、員工多拿錢"的短期博弈格局。
此次《解釋》第十九條的核心價值，在于以司法判例的形式徹底終結(jié)了這種博弈的合法性："用人單位與勞動者約定或勞動者承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應(yīng)認(rèn)定無效；勞動者據(jù)此解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，人民法院予以支持?這意味著，過去"鉆法律空子"的操作不僅完全失效，還將觸發(fā)"補繳+賠償"的雙重處罰。更關(guān)鍵的是，新規(guī)降低了勞動者的維權(quán)門檻——無需復(fù)雜舉證即可主張權(quán)益，預(yù)計將推動勞動者維權(quán)意識呈指數(shù)級提升，企業(yè)違規(guī)的"隱性風(fēng)險"將全面轉(zhuǎn)化為"顯性成本"。
二、社保新規(guī)將對哪些行業(yè)造成沖擊？
社保新規(guī)的影響并非均勻覆蓋，而是精準(zhǔn)擊中了勞動密集型、利潤微薄、社保覆蓋率低的行業(yè)"痛點"。這類行業(yè)的共性特征顯著：一線崗位用工需求量大（如餐飲企業(yè)單店平均用工10-20人，連鎖零售企業(yè)單店用工可達(dá)30人以上）、員工流動性高（餐飲行業(yè)月均流失率普遍超15%）、薪資水平偏低（基礎(chǔ)崗位月薪多在5000-7000元），且利潤空間狹窄（餐飲行業(yè)平均凈利率不足5%，零售行業(yè)約3%-8%）。
以社保成本的剛性增長為例：以上海2025年社?；鶖?shù)下限7384元計算，企業(yè)每月需為一名員工繳納約1898元社保（單位承擔(dān)比例約25.7%）；北京基數(shù)下限6821元，企業(yè)月均支出約1876元。這意味著，若企業(yè)此前未為月薪6000元的員工繳納社保，新規(guī)執(zhí)行后其用工成本將從6000元飆升至7800-8000元，增幅高達(dá)30%。對于百萬級用工規(guī)模的行業(yè)巨頭而言，成本壓力更為驚人——以配送平臺100萬騎手工數(shù)測算，年均社保支出將新增約20億元。
更嚴(yán)峻的是，這類行業(yè)的崗位吸引力本就薄弱（高強度、低發(fā)展空間），若通過降薪轉(zhuǎn)嫁社保成本，將進(jìn)一步加劇員工流失；若維持薪資則擠壓利潤，部分中小企業(yè)可能面臨"合規(guī)即虧損"的兩難。
三、破局路徑：從"被動合規(guī)"到"主動重構(gòu)"的用工轉(zhuǎn)型
面對高昂的社保成本，企業(yè)將如何應(yīng)對呢？短期來看，一個簡單粗暴的方式就是減少全職用工，但像前述如餐飲、零售、酒店、物業(yè)等服務(wù)型勞動密集行業(yè)又存在人力用工剛性，這就倒逼著企業(yè)重新思考設(shè)計新的用工結(jié)構(gòu)，諸如非全日制用工、兼職、退休返聘、實習(xí)生、外包等多元彈性的用工方式或成為這次社保新規(guī)必答題的主流解決方案。
長期來看，一些標(biāo)準(zhǔn)化程度高、重復(fù)性強、操作程序簡單的工種將逐漸被人工智能所替代，如在連鎖酒店行業(yè)已然可以看見穿梭在樓道為房客取送物品的機器人。值得注意的是，人工智能替代方案前期也需要高額的資本投入，只有行業(yè)頭部的企業(yè)才能充分發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)縮短投資回報期，行業(yè)頭部玩家或加速整合市場。
四、今元集團(tuán)如何助力企業(yè)合規(guī)增長？
社保新規(guī)的政策出發(fā)點是保障勞動者的合法權(quán)益，用人單位協(xié)議不繳納社保的初衷是降本與增長。如何在社保合規(guī)與業(yè)務(wù)增長之間尋求最優(yōu)解？作為全球人力資源數(shù)字化綜合服務(wù)商，今元集團(tuán)給出的解決方案是適配企業(yè)業(yè)務(wù)場景靈活搭建有勞動力智能管理系統(tǒng)支撐的多元混合用工模式。
①適配企業(yè)業(yè)務(wù)場景，設(shè)計多元混合用工方式
一般地，企業(yè)核心崗位建議采用全日制用工方式以保障業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行，如餐飲行業(yè)的廚師，零售行業(yè)的店長。
針對有波峰波谷業(yè)務(wù)場景的用工，建議匹配非全日制用工方式，嚴(yán)格控制每天的工作時長為4小時以內(nèi)，每周的工作時長不超過24小時，如餐飲行業(yè)用餐高峰時間段服務(wù)人員配置以及零售行業(yè)節(jié)日促銷期間的促銷人員配置，采用非全的方式可最大化用工人效且有效控制成本支出。
針對短期臨時的項目需求，建議采用業(yè)務(wù)外包的方式，如賽事活動期間的物業(yè)安排，企業(yè)只需驗收最終的交付結(jié)果，而無需操心具體的崗位人事安排。針對酒店客房或物業(yè)保潔人員配置，建議采用退休返聘人員，同時搭配商業(yè)保險以解工傷后顧之憂。
針對短期單個可分解可發(fā)包的需求，如設(shè)計、開發(fā)類需求，建議采用兼職人員或個體戶承攬的方式，同樣企業(yè)只需驗收最終的成果，可以將精力更專注于自己的主營業(yè)務(wù)上。
②基于梧桐People智能員工管理系統(tǒng)精準(zhǔn)拉升人效
在數(shù)智驅(qū)動的業(yè)務(wù)增長時代，搭配勞動力智能管理系統(tǒng)能夠提升員工體驗的同時還可以最大化拉升人效，釋放HR繁瑣的事務(wù)性工作。今元集團(tuán)的梧桐People智能員工管理系統(tǒng)，覆蓋員工從入職到離職全生命周期的管理，可基于企業(yè)具體需求進(jìn)行個性化功能配置，主要包括組織人事、流程管理、假勤管理、薪資管理、智能排班、企業(yè)培訓(xùn)等模塊。特別地，智能排班功能可以輕松應(yīng)對像餐飲零售行業(yè)業(yè)務(wù)波峰波谷期間的人員配置問題，助力企業(yè)實現(xiàn)人效管理升級。
③靈活配置員工商保，解雇主之憂
針對全日制用工之外的各種用工模式，今元集團(tuán)提供ODS超短期意外險，企業(yè)可以靈活地按天投保，在工作期間為員工配置商業(yè)保險。全線上自動投保，自動減員，還提供一對一專屬的理賠服務(wù)，方便省心，理賠無憂，雇主無憂。
作為全球人力資源數(shù)字化綜合服務(wù)商，今元集團(tuán)已深耕人力資源服務(wù)領(lǐng)域十余年，旗下匯聚了金柚網(wǎng)、今元人才、金柚GEO、今元橙長、康康ODS、梧桐范式、豆豆兼職等多個核心品牌，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)場景，構(gòu)建起貫穿員工全生命周期的數(shù)字化產(chǎn)品與服務(wù)體系，可一站式為你的企業(yè)提供海外人力資源配置及服務(wù)、國內(nèi)HR數(shù)字化外包服務(wù)、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)商業(yè)保險、生成式AI+HR SaaS等解決方案，覆蓋全球150多個國家和地區(qū)專業(yè)落地，全方位賦能你的企業(yè)打破用工困局，合規(guī)高效增長。
社保新規(guī)的本質(zhì)，不是給企業(yè)套上"枷鎖"，而是推動行業(yè)從"低成本競爭"向"高效率發(fā)展"轉(zhuǎn)型。今元集團(tuán)以“技術(shù)+法律+生態(tài)”三重壁壘，為企業(yè)構(gòu)建新規(guī)時代的生存法則，守住合規(guī)底線，通過基于業(yè)務(wù)場景的混合用工配置，輔以數(shù)字化智能化勞動力管理工具抵達(dá)增長目標(biāo)。
