【ITBEAR】
員工：智能研究院錢總，整車研究院李工
H公司是一家房地產入局的新造車企業。
當年H公司老板的一句“買買買，合合合，圈圈圈，大大大，好好好”，拉開了H公司造車的序幕，誕生了新的H汽車品牌。
從始至終，H公司造車就不被業內看好，畢竟房地產的玩法，完全不適合嚴謹的汽車行業。H公司用3年的時間，印證了這一點。
錢總曾經是H公司智能研究院的一位總監，也是H汽車的早期員工。李工是在整車研究院待過一年的工程師。
錢總：“一開始，我們覺得H公司投了這么多錢，不計成本，可能真的能成，但后來發生的一些事，讓我們徹底失去信心。”
李工：“H公司的路子太野了，完全沒有對進入新行業的敬畏，也不尊重技術和客觀規律。”曾經在整車研究院待過一年的李工憤憤而談。
錢總：“完全同意，雖然智能院和整車院的研發方向不一樣，但同屬于研發部門，我們看到的事情應該差不多。H公司確實路子太野，記得2020年規劃一個大型試驗中心，這個實驗中心是地產派過來的研發管理部門人員在主導，我們各部門提需求，配合完成。當時我這邊的幾位員工花了大量時間去研究試驗設備，規劃試驗室布局，房間尺寸精確到了厘米級，結果提交上去的方案，在匯總當天直接被改掉了，也沒通知我們，理由是數據不統一，領導不喜歡。但是這么一來，這套方案就完全成了擺設，毫無意義。”
李工：“錢總說的我深有體會，一群完全不懂技術的人在做決策，全憑自己的喜好，完全不聽專業人士的意見，能做好才怪。我們當時做底盤設計的時候，也有類似的情況，居然讓我們在沒有確切參數和數據的情況下，隨便更改底盤的硬點位置，甚至不做驗證，我都擔心量產以后底盤散架。線束布置方案和整車布置方案，也是比較隨意地改來改去，就像過家家一樣。”
錢總：“不敬畏技術就算了，凡事只為討好老板，也是致命傷。所有項目匯報，高層首先想的都是怎么讓老板開心，怎么去忽悠老板，初衷就不是為了推進項目，推進量產。”
李工：“是啊，讓老板滿意雖然重要，但是H公司確實過分了。我曾經在電梯里聽到幾位高管在討論，下午的會議如何統一說辭，繼續讓老板投錢。其實那個項目我有參與，當時問題已經非常大了，H汽車業務的中高層領導都知道，但就是不讓老板知道。”
錢總：“李工說的這些，其實也反映當時H公司整體是沒有規劃的，而且很多領導德不配位。說回那個大型試驗中心的項目，一開始我去問項目牽頭人預算多少，得到的答復居然是沒有預算，想怎么弄怎么弄，我都驚呆了。”
李工：“領導德不配位，我也深有感觸。2021年初有個非常著急的項目，基本上過年都在加班加點，我們找了幾家業內的知名供應商，多方配合，想要趕時間完成交付。結果，主管的領導一直不決策，我們每天都在匯報，他完全不給任何指示，也不說方案哪里好或者不好，只會讓我們繼續找供應商，把行業所有的供應商都找過來，打合方案。于是我們找遍了行業50多家供應商，最后的結果就是直到項目deadline前一天，項目團隊還在打合方案，因為那個領導從不對方案作決策，我們沒法開工干活。”
錢總：“你們那個項目我聽過，那個領導其實完全不懂這個項目，但是又想顯得自己很懂，所以才會出現這種結果。”
李工：“我覺得根本原因還是在于用地產的那一套方法，來管理汽車業務。比如當時我們要建測試團隊，地產出身的HR居然問我們為什么要招測試，供應商交付不就行了嗎，最后甲方驗收一下，簽個字就可以。我都無語了。”
錢總：“是的，對員工的管理也像地產一樣。比如當時我們員工出差是不讓打車的，必須公共交通，要和地產售樓處的人保持一致。但是我們有時候會外地考察、開會，時間都很趕，怎么可能完全公交地鐵，費時又費力。后來我們都不愿意出差了，能不去就不去，項目多多少少也受到影響了。”
李工：“說句公道話，當時老板的理念還是有可取之處的，比如把H公司建的小區的物業服務和H公司的汽車業務綁定，類似于買H汽車送車位之類，也有點生態的感覺了。可惜地產的人滲透太多，對汽車業務干預太大，后來H公司的資金暴雷了，汽車業務沒有錢，當然也就解散了。”
從錢總和李工的對話中，不難發現，H公司最終失敗，根本原因還是在于用簡單粗暴的房地產行業思路，來干涉存在技術壁壘和一般規律的汽車業務，而且中高層領導的問題很大。即使H公司資金不暴雷，估計汽車業務也難以久遠。
員工：市場部周經理，技術中心吳經理
A公司作為國內成立較早的造車新勢力，擁有來自汽車產業內的多位資深高管，一度被認為是比較靠譜的造車新勢力之一，可惜已成昨日黃花。
周經理是早期加入A公司的員工，在市場部帶隊負責市場推廣的業務。
周經理：“其實A公司一開始還是不錯的，從上到下都是車企出來的人在做，而且早期從穩定的合資車企跳出來的人，都是真正想做事的，大家合作的比較通暢，項目節奏也挺不錯。”
吳經理：“我加入A公司比較晚，是2022年才去的，那時候公司剛經歷一輪新的融資和團隊重組，本以為能大干一場，沒想到一年不到就黃了。誰能想到新進來的30個億，居然是違法的呢？”
周經理：“老吳說的是2022年新董事長引入的投資。其實那會本來要引入另一個大的資方，雙方都談好價格了，但是一位原來的股東臨時憑優先認購權，成為新董事長了。”
吳經理：“是啊，其實如果引入大資方，公司估計還能堅持下去，新董事長的融資一年不到就涉嫌違法，人都跑國外去了，公司當然就沒錢了。”
周經理：“融資的事情只是導火索，你想想，A公司都成立好幾年了，為什么一直沒起色？我算是老員工了，我認為最大的問題是沒想明白，車要做成什么樣，特色亮點在哪里。”
吳經理：“同意老周的看法，公司的車型競爭力不強，沒有吸引消費者的點。你看市面上賣得好的新勢力車型，要么主打科技，要么主打體驗，或者以低價作為優勢也行啊，A公司的車就是什么都沒有，讓人沒有購買欲望。”
周經理：“A公司的開局真的不錯，早早就打開了歐洲市場，但車型本身沒有優勢，導致銷量一直低迷。”
吳經理：“就是感覺什么都做了，從市場調研到量產交付，每個環節做得都挺完整，但最終結果并不理想。我覺得問題主要出在一開始的車型定位和定義，不是很符合市場和用戶的喜好。”
周經理：“A公司的問題可能也是傳統車企高管創業的通病，高層的思想太傳統，不適應新市場的打法，不像蔚小理那樣有自己的亮點和推廣方案。”
吳經理：“其實A公司的員工福利和團隊氛圍還挺好的，太可惜了。”
周經理：“是啊，老板對員工還是挺不錯的。薪資待遇高于平均水平，也不會讓員工無效地加班內卷，允許員工下午茶。說真的，現在汽車行業這樣的公司已經非常難得了。”
吳經理：“即使最后資金鏈緊張的時候，公司還堅持給員工繳納補充公積金。讓我印象深刻的是，A公司對于加班，真的是完全按項目需要，并且給足了福利。在需要加班的時候，會征求員工意見，并且嚴格按勞動法執行節假日3倍工資，我記得前年的中秋和國慶前三天，有同事去公司加班，4天拿了12天的工資，真讓人眼紅。”
周經理：“是的，在不需要加班的時候，從不會要求員工待在公司耗時間，工作日我們下班時間基本都在8點前，現在汽車行業有幾家公司能做到呢？而且公司的團隊氛圍挺好的，基本沒有勾心斗角、爭權奪利的事情，起碼我們部門，大家都關系融洽，經常一起周末聚會，現在想想還挺懷念的。”
不過，A公司是筆者聽到過的，為數不多的，讓員工對福利和公司氛圍滿意的公司，尤其是在行業內卷，打工人怨聲載道的當下。希望這樣的公司可以多一點，讓行業不要繼續卷下去，讓員工滿意度能整體提高一些。
員工：采購部經理趙經理，資深研發工程師孫工
D公司是一家業內知名的大型合資車企，如果在十年前，有人說D公司的車賣不出去，可能會被當作異類和笑柄。如今事實擺在眼前，讓人嘆息世事變化無常。
D公司曾經締造了多款神車，每一款車都曾經叱咤風云，可惜后期乏力，D公司再也沒能推出一款現象級的車型。
孫工作為產品研發部門的資深元老，經歷了D公司從巔峰一路下坡。趙經理是采購部門的經理級員工，作為團隊的leader，自然也承受了更多的壓力。
孫工：“其實早在2015年我們就能看出一些征兆。作為合資車企，國內股東方一直希望能增強對公司的控制，尤其是對車型產品的控制力度，也作了很多努力，比如國產化，比如爭取更多的技術方案話語權。”
趙經理：“可能技術部門的感受沒那么深，我們采購部門是明顯能感覺到。自從2015年以后，降本增效活動就轟轟烈烈地開始了，以前很少有這么大力度的降本行為。采購作為公司花錢的直接部門，當然也承擔更多降本的任務。以前D公司財大氣粗，供應商對我們都畢恭畢敬，自從開始降本，壓供應商價格，我們甲方的感覺越來越沒有了。”
孫工：“不止你們，我們研發部門也是，供應商都使喚不動了，跟我說現在公司要他們年降5個點，連續降5年，甚至還墊資做項目，供應商都不想接公司的項目了。其實公司想要降低成本，增加國產化比例，初衷是好的，但方式不太對，大刀闊斧不一定適合這種老牌企業。”
趙經理：“其實很多問題一直存在，只是以前公司的效益好，問題都被掩蓋了。潮水退去，才知道誰在裸泳。”
孫工：“我十幾年前一畢業就進入公司了，給我的第一感覺就是人浮于事。我發現在研發部門，挺多員工的專業能力其實一般，對基礎知識一知半解，但每天就是看起來很忙，也不知道在忙什么，項目上的事情也解決不了。”
趙經理：“你這個情況在采購部也有，有些人連基本的供應商能力評比和議價能力都欠缺，他們全靠公司這塊金字招牌吃紅利，自己什么都不用做，供應商都幫你完成了。但是降本力度一大，供應商不伺候了，很多人就發現工作難做了。”
孫工：“其實還是舊的觀念在作祟，躺在功勞簿上很多年，不思進取也正常，畢竟人的本性是懶惰的，我想這也是公司不能適應如今激烈市場競爭的原因。”
趙經理：“反正公司的員工很容易產生一種莫名的自信，包括高層領導也一樣。記得在最早的電動車型項目剛啟動的時候，我們團隊參與了方案的評議，我看到了完整的車型規劃定義，說實話并不覺得公司的電動車型會有多大優勢。”
孫工：“我們研發很多人也不覺得自家的電動車會大賣，畢竟當時特斯拉、蔚來都已經火起來了，國內的其他電動車企也都有自己的車型產品，而公司當時的電動車型無論是續航還是體驗，都沒有什么亮點，憑什么認為它能成為暢銷車型呢？”
趙經理：“據說當時公司有些高層領導是這么想的：國內這些所謂新勢力造車也就是玩玩，等我們公司出電動車，肯定消費者搶著買，畢竟是D公司的車型。”
孫工：“其實還是舊觀念導致的莫名自信，時代變了，市場已經從技術導向轉成用戶導向，我們公司沒跟得上時代，所以落伍也是必然的。其實挺可惜的，畢竟公司車型的品質還是有保障的，別的不說，在D公司習以為常的新車型十萬公里耐久測試，我看現在市面上的廠商，能嚴格完成的非常少。”
趙經理：“是啊，說白了還是沒能及時適應市場的變化，一直在吃老本，現在市場產品迭代這么快，行業這么卷，想靠一兩款車通吃，已經不可能了。”
看來，D公司的問題由來已久，從趙經理和孫工的對話中不難發現，人浮于事，觀念陳舊，脫離市場，導致車型產品缺乏亮點，丟掉了用戶，是導致銷量嚴重下滑的內在原因，是隱藏在冰山下的關鍵因素。
在D公司輝煌的時候，這些問題的影響可以被忽略，但面對如今市場上形形色色的競爭對手，這些問題是致命的。
對于D公司來說，如果一堆歷史遺留的問題不解決，將很難再現昔日輝煌。
員工：研發部陳工，人事部鄭經理
Z公司是一家智能駕駛的算法公司，趕上了智能駕駛的風口，專注于低速的智駕算法，比如自動泊車。筆者關注到Z公司，源于去年業內一家媒體平臺的一篇曝光文，以及知乎的一篇員工爆料貼。出于對其內容離譜程度的質疑，筆者請到了兩位曾在Z公司工作過1年多的業內人。
“這家公司簡直是奇葩，我到現在都佩服自己能在那里待1年多。”陳工，作為Z公司研發部的一員，似乎有很多話要說。
“我也待了1年多，我作為HR都看不下去了，真不知道你們研發的人怎么能待這么久。”鄭經理是我們遇到的，罕見作為HR來吐槽公司的員工。
陳工：“先不說對員工的一堆事情，就說Z公司5年都沒量產交付，拿了幾個大車廠的項目，一個也沒做完，就能說明很多問題了。”
鄭經理：“是啊，我作為HR不太懂技術和具體項目，但是我看老板一直在辦公室和會議室待著，幾乎不出去談客戶，就很奇怪。”
陳工：“老板自視甚高，那些主機廠客戶，他一個都看不上，天天在我們面前罵客戶，怎么可能去見客戶。”
鄭經理：“也是，畢竟他認為自己是天生的老板。”
陳工：“其實Z公司開局挺好的，2019年那會國內對智能駕駛還沒弄明白呢，Z公司已經靠著從老板前東家拿到的資源，開始做低速泊車，也確實吸引了一波關注。我記得到2021年底，Z公司已經拿了國內3家主機廠的量產訂單，并且出貨量都不低，現在看來簡直是優質項目。”
鄭經理：“這些項目應該需要不少人吧，你們研發那30多個人夠嗎？也沒聽說讓我們大量招人啊。”
陳工：“所以最后沒交付啊，做到一半人家不讓我們做了。老板說主機廠又不懂，隨便做做就行了，雖然投入了幾乎所有資源，但也沒想著完全交付，不然誰敢拍胸脯保證自己能3個月量產AVP啊。”
鄭經理：“APA好像也沒做好，我怎么經常聽說測試車在哪哪哪撞了。”
陳工：“那是因為他們讓沒有駕照沒開過車的去測試，不撞才怪了。這都不算什么，你知道早期Z公司號稱自己SLAM做得很好，并且到處用DEMO去接項目嗎？其實地圖根本不是實時SLAM的，是提前一天去客戶的場地把數據采集好，連夜標注，趕工出來的。反正一個停車場就那么大，一晚上足夠了。”
鄭經理：“那你們研發的人就愿意這樣通宵干活嗎？我記得Z公司是沒有加班費的。”
陳工：“不愿意也不行啊，通宵算什么，我們每天都要被留到半夜。其實也沒關系，真能做出來成績也行，關鍵是Z公司的東西實在是沒什么技術含量，關鍵代碼都是不是原創的，又不懂得量產，我們在那加班完全是浪費時間。”
鄭經理：“聽說你們研發的人說老板天天把自己關在房間里自嗨，YY自己多么偉大，拿到了這么多的項目訂單，又養活了這么多員工。”
陳工：“他還養活員工，他不是希望員工免費上班嗎？我記得老板的名言就是，員工來公司得到了培養，所以不僅不應該拿工資，還應該交學費。”
鄭經理：“哎，這種老板，我作為HR都看不下去，一開始其實都在暗示你們不要來Z公司，但你們很多人都沒聽懂我的暗示。”
陳工：“反正技術這邊有能力的人都走了，記得有些行業大牛，一開始被忽悠過來了，半天不到就走了，勞動合同都沒簽。”
鄭經理：“所以Z公司做不好項目，留不住人啊，畢竟有這么神奇的公司和奇葩的老板，哦還有COO也挺奇葩的，很多事情簡直毀三觀。”
陳工：“COO，我打交道不多，但聽說她總說員工眼里沒有光，所以不是好員工。”
鄭經理：“以我多年HR的經驗，對Z公司的總結就是，沒有技術全靠忽悠，對員工沒有關懷只有PUA，最終完不成項目留不住員工。”
陳工和鄭經理的對話，著實讓筆者開了眼界，沒想到網上看到的段子，真實地發生著。Z公司算是抓住了風口，但對客戶和員工都沒有最基本的尊重，所以一把好牌打得稀爛，也在意料之中。
員工：研發部門馮總，王經理
L公司是一家從事傳統車載業務的供應商，2年前開始布局智能座艙業務。
馮總和王經理都是在L公司剛開展智能座艙業務時加入的，算是公司智能座艙板塊的元老了。
“我現在都羞于和行業內的朋友說自己在L公司，一般都說自己在一家Tier 1。”馮總作為研發部門的總監，已經開始打算離開L公司。
與馮總不同，王經理原本是L公司傳統車載部門的員工，自己申請調到智能座艙部門。“我現在特別后悔過來，這邊的新領導簡直瞎搞。L公司原本有一套完善的流程體系，但智能座艙部門的新領導是社招過來的，完全按自己的意愿來，甚至和公司流程對著干，項目能做成才怪。”
馮總：“其實新來的領導不嚴格按流程辦事也正常，但問題是這邊的領導實在是毫無流程體系的概念，不知道之前是在哪個小作坊過來的，感覺是完全沒在正規公司待過。”
王經理：“不按公司流程也就算了，還指示我們造假。今年年初有一家主機廠，不相信L公司能在剛布局的情況下，就已經完成量產項目，讓我們提供佐證。那當然是提供不出來，因為實際上還沒有量產項目，全是部門的高層領導和別人吹牛，結果牛吹大了。然后領導讓我們想辦法提供一些并不存在的文件和聊天記錄，發給客戶看，但實際上是不存在的。”
馮總：“也讓我們做過類似的事情，當時我就拒絕了，堅決不讓團隊的人干這種事，當然也被批了一頓，說我太呆板。”
王經理：“L公司太急功近利了。本身就是需要技術積淀的領域，公司居然想要兩年就有大額利潤，現在行業這么卷，怎么可能嘛。”
馮總：“目標定的高，說明公司高層對新業務抱有期望，只是難度太大，關鍵是投入也不多，都兩年多了，研發團隊才幾十個人，對外號稱自己什么都能做，想想也不可能。”
王經理：“馮總說出了另一個問題，對外忽悠的成分太大。實際上只有兩三個量產訂單，都還沒有交付，在外宣稱自己和國內多家大型主機廠都有量產合作；實際上團隊就幾十個人，對外說有200多人。”
馮總：“王經理說的還不是最離譜的，我知道公司最擅長的是從A公司去花錢借用一套設備，然后拿到B客戶展示，說是自己做的。其實吧，如果你能做到80分，宣稱自己是90分水平，屬于正常營銷；但如果只有40分的水平，到處說自己是100分，就太過分了。”
王經理：“而且L公司的一些中高層領導有點吹牛不打草稿，都沒經過考慮，經常被客戶一眼看穿漏洞。”
馮總：“如果能把吹的牛實現也算厲害，但領導只管吹牛，不管落地，既不決策，也不推動項目進展，項目的問題和風險全讓員工承擔，都已經逼走好幾個有能力有激情的員工了。這樣下去，遲早完蛋。”
馮總和王經理的對話，讓旁聽的筆者見識到了一些光鮮亮麗背后的實際情況，急功近利和滿嘴跑火車，缺少的是商業信譽，習慣性造假，缺少的是做生意的底線。
員工：研發部門韓經理，楊工
S公司是國內某大型汽車集團的子公司，屬于國有企業，定位是智能駕駛解決方案的供應商，已經成立超過5年。
可惜的是，背靠國有資金，在大筆投入的情況下，至今卻少有訂單，僅有的項目也都是集團內部主機廠在內部消化。
“S公司剛成立的時候，其實行業內還是比較看好的，畢竟不缺錢，而且舍得投入，也高薪招聘了一批人。”韓經理是S公司的元老，早期從集團內部其他公司申請調入S公司。
“是啊，當時我們在其他公司，都挺想加入S公司，工資高、資源多，覺得前景很不錯。”楊工是中途通過社招，進入到S公司的業內專家。
韓經理：“也就剛成立的時候風光了一陣，后來在行業內越來越沒有存在感了。產品沒有競爭力，一直沒拿到集團以外的項目，再加上各種內耗，能夠明顯看出來，公司一直在走下坡路。”
楊工：“韓經理說的這些，是有因果關系的。因就是內耗，果就是沒有好的產品，沒有項目。”
韓經理：“是的，完全同意。感覺公司的重點不在于做好產品，推出好的解決方案，而是逐漸淪為高層內斗的戰場。派系斗爭太厲害了，從上到下，除了基層員工的心思在做事，高層和中層領導的心思，大多都在搞人事斗爭，而不是把項目做好。”
楊工：“我其實加入S公司時間不是很久，3年不到吧，經常聽說誰誰誰被搞走了，下面的團隊都散了。人心惶惶，員工也很難集中精力干活，尤其是不敢在公司內部分享項目成果，不然可能就被摘了桃子。”
韓經理：“楊工說的是S公司一直以來存在的問題，新項目成了領導爭權奪利的工具，怎么可能做好呢？據我所知，每當一個領導上位成功，那原有的團隊核心成員就全部換掉，自然，所有的研究內容都要推倒重來。所以，S公司雖然已經成立了超過5年，但是一直在原地踏步。”
楊工：“我還記得兩年前，公司新上位一個總監，然后下面的算法負責人、地圖負責人、產品負責人，全部換人了，之前的成果約等于沒有，也要重新再來一遍。”
韓經理：“雖然說是員工主動辭職，但其實也是被迫無奈，待不下去了，新領導會各種惡心你。就算你心里素質強大，能待下去，新領導也會讓人事辭退你。”
楊工：“是的，我已經目睹了很多同事的遭遇，其實我自己最近也有些擔心，因為我的領導最近有些地位不保的趨勢。算了，多想無益，走一步看一步吧。”
韓經理：“說起來，我能一直待下去，主要是因為在集團很多年了，相對來說認識的領導多一些，但也不好說，誰知道哪天某個領導上位了，會有什么操作呢？”
楊工：“做好自己的事情吧，基層員工也沒辦法，如果有好的機會就換個地方，畢竟S公司的派系斗爭在行業內也算有名，一直這樣沒有項目成果，對自己以后的發展也不是好事。”
看來，即使是科技型的公司，也難免存在國有集團的派系斗爭。但在競爭激烈的汽車智能化賽道，只顧爭權奪利，不把心思放在做事上，S公司的領導層確實需要反思了。持續內耗，逼走人才，即使資金充足，又能堅持多久呢？
結語
上面6家公司的情況，其實也代表了如今行業內大部分落后公司的現狀。公司高層的眼光、對人才的尊重、完善的制度、對汽車行業的敬畏、積極擁抱變化的決心……每一項都很重要，都是公司做大做強的必須因素。
最后，希望本文能夠幫助業內的公司，吸取教訓，避開一些坑，在內卷時代，站穩腳跟。（本文提到的公司、員工均為化名。）
