數字化轉型已經成為當下企業發展規劃中的“標配”，但轉型的成功率一直不高。一個重要原因就是企業數字化轉型相當于一次組織變革，機遇和挑戰并存。
人力資源作為企業獲取核心競爭力的關鍵部門，其數字化轉型成功與否直接關系著企業轉型的成敗，成為了企業關注的重點與難點，也將為企業未來戰略落地與長期發展提供動力。
但是目前很多企業卻不太清楚自己的人力資源管理數字化處于什么水平或階段，不知道如何評估人力資源數字化的成果，也不知道如何規劃企業人力資源數據化的發展路徑。
近日，用友網絡在行業內首次推出DHR數字人力資源管理全景圖，清晰地為企業客戶展示用友數字人力的全業務場景，讓企業一張圖了解人力資源數智化全貌，解決客戶以往“見木不見林”的痛點，力求讓客戶找到“會當凌絕頂、一覽眾山小”的感覺。
1.行業內首家數字人力資源管理全景圖
越來越多的企業開始人力資源數字化轉型征途，但是鮮有企業知道怎么去做。為了讓企業在數字化轉型之前，對人力資源數字化有更清晰和直觀的認知，幫助企業快速明確自身定位，用友推出了DHR數字人力資源管理全景圖。
其實，用友DHR數字人力資源管理全景圖就是一張人力資源管理的業務演進圖。借助這張圖，讓更多人明白，人力資源數字化轉型并不是只有專業人士才能弄懂的復雜科學。
“用友要與客戶共同攜手，將DHR數字人力資源管理全景圖不斷迭代，做成中國HR軟件走向世界的一張名片”。接受采訪的用友網絡科技股份有限公司副總裁張月強表示。
目前市場上通常將人力資源管理數字化劃分為信息化、數字化和智能化三個階段。
與3階段劃分法不同，用友從客戶角度出發，將人力資源數字化分為5個階段，是依據職能級、部門級、企業級、集團級和社會生態級層層遞進、級級擴展的方式劃分。并以直觀的DHR數字人力資源管理全景圖形式展現，幫助客戶快速診斷出自己企業的人力資源管理所處的發展階段和成熟度，進而客觀理性地做出發展規劃。
其中，1.0人事管理階段，人力資源數字化局限在職能級的人事信息記錄，核心價值在于電子化和信息化。在這一階段，企業關注的是將線下的業務如工資核算、社保記錄、考勤記錄、組織信息記錄等，搬到線上完成。
2.0人力資源管理階段的核心在于部門級業務流程的重塑，通過流程驅動數據落地，并開展簡單的數據分析。
3.0人力資本管理階段，是企業從信息化邁向數字化的重要分水嶺，企業重點關注提升效能和戰略落地。人力資源平臺的最終用戶由HR變為員工，企業開始圍繞員工體驗來提升人力資源部門的服務。
4.0人才管理階段的核心在于核心人才的發展和價值體現環節，通過數據精準定位核心人才和潛力人才，通過更高效和更具同理心的服務來提升員工體驗，通過營造更好的企業文化，保留和吸引人才。
5.0組織發展階段，則面向共生平臺的社會級組織能力建設和生態共榮，對原有業務的創新性革命，企業原有的人力資源生態邊界將被打破，社會化用工、社會化組織協作等將成為主流，沒有數字化平臺的企業很難實現這一業務訴求，而無邊界可能帶來的混亂是無法避免的。
2.準確定位，做好企業人力資源數字化規劃
那么，對于企業而言，如何判斷人力資源管理數字化處在哪一個階段？
張月強表示，企業可以參照DHR數字人力資源管理全景圖對自己的業務進行評估，統計業務所處的階段數量，數量最多的階段就是企業人力資源管理數字化所處的階段。
在明確了企業人力資源數字化發展的階段之后，企業應該明確數字化轉型目標定位，理清轉型路徑，并聚焦在有效的組織能力建設上，落地到“12345行動”上：
一是轉變思維，從企業業務出發，關注人力資源幫助企業可實現、可達成的業務成果，而非傳統人力資源管理職能活動的線上化，既要考慮將人力資源業務數字化，更要考慮將人力資源管理數據智能化并轉化為業務。
確立兩個視角，即從組織視角考慮組織能力建設，從人才視角思考人才發展和團隊賦能。
從三個維度展開，即智能人力運營、增強員工服務、激發組織活力。
把握四個核心要素，即從組織進化、機制創新、人才發展、數據智能這四個核心要素全面規劃和推進人力資源管理數字化轉型。
實現五個價值，即全面實現組織發展、人才發展、機制創新、文化引領、員工體驗等價值，切實提升企業的組織能力。
3.大型企業人力資源數字化可以實現彎道超車
據用友觀察，目前國內60%左右甚至更高比例企業的人力資源管理數字化仍然處于1.0階段，20%左右的企業正在邁向3.0階段。但是也不否認，國內一些行業領先企業的人力資源數字化走得比較靠前，已經達到了4.0階段，甚至觸達到了5.0階段的部分內容。
那么，從企業規模來講，大型企業人力資源管理數字化所處階段會不會相對領先呢？
張月強表示，從企業規模來說，大型企業人力資源管理數字化并不一定會相對領先。很多大型企業大多在十多年前就建成了人力資源信息系統，而在這十年來，無論是技術架構還是業務需求都發生了翻天覆地的變化，再加上大型企業的決策鏈條較長，以及更換系統的難度較大，因此相比而言，中型企業或者互聯網原生企業在人力資源數字化上走得更快。
相反正處在二次轉型這一關鍵階段的大型企業一旦下定決心推進人力資源系統更新換代，由于其規模效應和整體投入，在新技術的應用上的ROI會大大超過中小型企業，完全可以實現彎道超車。
在大型企業的人力資源管理上，人力共享服務平臺和數字化招聘平臺是相對急需又很容易落地的的兩個場景，一個是針對現有的員工服務，一個是對未來的員工服務。
大型企業在數字化人力共享平臺上的投入，能夠使人力資源部門的事務性工作減少50%以上，同時服務效率提升60%，是最快提升人力資源部門人效的工具之一。
打造“高體驗、輕應用、智能化”的人力共享平臺，助力人力資源戰略轉型。通過建立分層分級的人力資源共享服務模式，將日常性的非業務職能集中起來進行處理，最大化發揮規模效應。引入一系列可實現無人值守的業務場景，極大提升工作效率、工作有效性和合規性；進而解放雙手，從操作事務性工作中解放更多的人力，去擔任更多的戰略管理角色。充分發揮人力資源對業務發展、公司戰略實現的影響力。
數字化招聘平臺關注的是企業雇主品牌的建設而非薪酬，能夠幫助企業從品牌、文化層面吸引優秀的候選人。智能招聘服務提供招聘全流程管理，外呼機器人、客服機器人、面試機器人智能設備的接入全方位提升招聘效率與候選人體驗，同時可監控網絡輿情，提醒招聘負責人盡快消除負面言論，保護企業的雇主品牌。
4.如何激活人力資源數字化？
在人力資源數字化方面，用友網絡積淀了大量成功案例和經驗。用友認為人力資源管理數字化轉型是對組織能力重構基礎上的持續商業創新，因此人力資源管理數字化轉型是不斷的管理變革工程，而非簡單的技術項目或者IT項目。
首先，人力資源管理數字化轉型是一場管理變革。不同于傳統人力資源信息化建設，人力資源數字化轉型需要企業立足根本目標，緊緊圍繞組織能力的重塑與提升，推進人力資源管理變革和數字化建設；人力資源管理從強調流程固化，到強調業務變革與創新；人力資源運營從強調流程到強調場景；數字化系統建設從強調系統運維，升級到持續的業務運營。
第二，人力資源數字化轉型需要具備新的數字化領導力。人力資源數字化轉型需要從企業的頂層設計開始，企業的數字化轉型必須要首先從企業的最高管理者開始。最高管理者直接規劃、組織、指揮轉型。
第三，人力資源數字化轉型要擁有數字化人才。企業數字化轉型的關鍵是人的轉型，團隊的轉型。企業人力資源數字化轉型必須擁有相應的數字化人才。企業要重視與以用友為代表的企業數字化轉型服務商的合作，及時發現新技術、新工具，提升企業的技術能力。
人力資源數字化轉型需要技術引領與敏捷迭代。最大化地利用響應不同場景、不同業態的需要的微服務化技術架構，支撐業務的快速變革與發展。同時，需要采用小步快跑的敏捷迭代策略，不斷優化提升和迭代，讓參與的每一個用戶都能持續感受數字化的價值。
推進企業的人力資源數字化轉型，首先要找準定位，明確差距，然后尋找合適的供應商和數字化工具，并由此步入人力資源數字化的康莊大道。
