9月29日，“以新質破局，打造人力資源服務新優勢”為主題的2024中國(青島)人力資源服務外包大會在青島舉辦；中國領先的一體化人力資源服務及數字技術解決方案提供商人瑞人才創始人兼CEO張建國受邀參與本次大會并發表主題演講。張建國在演講中指出，人工智能將徹底改變傳統的招聘模式，以AI技術驅動的“萬碼優才”為代表的第三代招聘網站將是解決數字人才數量缺口與質量缺口的最優解。
圖：人瑞人才創始人兼CEO 張建國
張建國在分享中指出，在數字經濟催動下，勞動力結構將發生巨大變化，有研究表明AI會取代約8500萬舊的崗位，但技術的進步以及機器與人勞動關系的變革又會創造9700萬新的就業崗位。數字化綜合人才總體缺口人數達到2500萬-3000萬，其中作為數字經濟核心人才的ICT專業技術人才缺口達到1100萬。“因為供需不匹配，招聘難與求職難并存的情況將持續多年，”他說，“而數字人才的缺口同時包括數量缺口與質量缺口，這已經嚴重制約了中國經濟的數字化轉型以及新質生產力的發展。”
據了解，招聘平臺在人力資源服務市場一直發揮著關鍵的“調配器”的作用，但時至今日傳統招聘平臺無論在產品形態還是功能上都已遠遠落后于市場需求變化，已經難以滿足數字經濟發展對人才提出的更高質量、更加精準等新要求，無法從根本上解決供需矛盾。張建國認為傳統招聘平臺無法有效解決供需失衡的原因包括：“1.主要解決供需雙方的信息交互問題，不能深度了解雙方需求；2.只是單一的求職行為，不能為個人的職業成長提供服務；3.沒有豐富的能力標簽和崗位標準，不能精準分析供需雙方的數量缺口和質量缺口；4.在供需雙方之間沒有有效的鏈接橋梁，雙方不能進行有效的溝通和服務。”
在他看來，招聘網站已經迎來全新的發展機遇：1997年-2013年是PC時代的第一代招聘網站，以供需雙方信息的撮合為主；2013年-2023年是移動時代的第二代招聘網站，特色是以“聊天”為形式的求職體驗，但只是解決了簡單的溝通問題；而自今年開始，是AI時代的第三代招聘網站大發展，特色是以AI+內容為核心，解決職業成長的問題。“人工智能技術將徹底改變招聘模式，把招聘的單一行為改變為全方位的職業服務。”他說。
張建國認為，人工智能在多個層面變革了傳統招聘平臺：一是通過人工智能技術可以把求職者的知識、能力、經驗等要素更加具象化；二是通過B-C兩端智能交流，以及大數據匹配算法與智能分析，達到供需兩端精準匹配；三是通過技術問答、求職幫助、職業規劃、技術學習等服務內容，為用戶提供職業成長服務。
在演講中，張建國特別推薦了以“萬碼優才”為代表的第三代招聘平臺，并指出這一類平臺的推出和發展是同步解決數字人才的數量和質量缺口，以及當前企業招聘和人才就業問題的最優解。
據了解，“萬碼優才”定位是“為數字技術人才提供0-10年職業成長服務的平臺”，于今年4月正式發布上線，并在9月12日升級AI2.0版本。與傳統的招聘網站不同，“萬碼優才” 通過AI技術，分析用戶職業軌跡與成長邏輯，提供包括求職招聘、智能問答與學習、職場服務等全方位的職業服務。
其中在招聘求職版塊，“萬碼優才”引入AI技術解決個人能力模型與崗位能力模型的智能匹配，幫助招聘更準、更快。新版“萬碼優才”推出的高度仿真的模擬面試功能尤為引人矚目：基于求職者上傳的簡歷及相關崗位的招聘需求，AI模擬面試會定向還原最真實的面試場景，幫助求職者提前應對面試難題，鍛煉面試能力。模擬面試結束后，AI面試官還可以結合面試過程為求職者提供專業反饋與改進建議，讓求職者在面對真實面試時更加從容自信。
職場千問是“萬碼優才”為求職者提供智能問答與學習的典型功能，主要滿足求職者在職場規劃、技能提升、職場溝通和職場心理等方面的需求，通過大模型+RAG技術，以及豐富的職場垂類知識庫，幫助求職者快速獲得個性化、更準確的專業解答，助力其職業生涯的每一步成長。此外，新版“萬碼優才”還推出了智能簡歷評估與優化、精準薪酬分析等賦能求職的黑科技，以及助力數字人才職業發展的AI問答產品靈析社區服務等。
張建國認為當前經濟發展正處于新舊動能轉換的歷史階段，應該從整體來看人力資源管理的思維，其中關鍵是產業生態鏈與人才生態鏈。在他看來，產業需求驅動人才培養，隨著產業鏈的延伸和升級，對各類人才的需求也會增加；同時產業集群吸引人才集聚，產業鏈的集群效應會吸引相關企業和機構在特定區域集聚，形成人才的集聚效應。而人才在產業鏈中的創新和技術支持上不可或缺，優秀的人才可以為產業鏈帶來創新思維和先進技術，推動產業的升級和發展；同時，人才對于提升產業競爭力也至關重要，高素質人才在市場中脫穎而出，人才的流動和交流有助于產業鏈各環節協同配合，提升整個產業的效率和效益。
對于當前數字化人才緊缺的情況，張建國指出人才生態化建設是解決方案，而確立人才經營的生態化思維，核心就是：開放、跨界、平臺、共享。他在演講中對此做了詳細詮釋：“開放：從一個封閉式的人才體系走向開放式的人才系統，從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有，但求人才為我所用。跨界：從經營跨界到組織跨界，再到人才跨界。不僅聚焦企業內部的人才，而且關注企業外部人才構建合作、開放的人才。平臺：構建數字化的人力資源管理平臺，包括人才外包服務，建立人力資源的共享平臺與人力資源外包服務體系，實現平臺化分布式的組織人才管理。”
他同時闡述了多元化用工在人力資源管理理論上的意義，包括：邊界突破，面向全社會勞動力市場，打破企業內部的局限性；靈活配置，從人才所有權到使用權，人與組織、人與崗位動態配置；價值激活，人力資源價值最大化，提高人力資源效能，提高人才使用效率；風險規避，包括項目風險管控，人才流失風險，人員用工風險。
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