近日，北京市東城區(qū)人民法院審結(jié)一起案件，一家科技公司以員工一年內(nèi)遲到多達(dá)98次為由將其開除，但法院卻判決該公司違法解除勞動關(guān)系。這是為什么？
【案情回顧】
40多歲的王先生是一名資深程序員，2021年5月起入職某計算機科技公司，擔(dān)任團隊技術(shù)總監(jiān)，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，約定月薪6萬多元。
2022年底，公司和王先生協(xié)商解約，在雙方就離職補償金協(xié)商未果時，王先生突然收到公司發(fā)送的《解除勞動合同通知書》，以王先生在2022年1月至11月期間遲到98次、屬嚴(yán)重違紀(jì)為由無償解除雙方的勞動關(guān)系。
王先生在震驚之余提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資和加班費，仲裁支持了王先生除加班費外的請求。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。
【庭審過程】
該公司主張，公司的《考勤管理辦法》規(guī)定工作時間8:30~17:30，一年內(nèi)遲到超過60次的，取消年終獎或解除勞動合同，而公司實際執(zhí)行的工作時間是9:00~18:00。公司沒有義務(wù)也沒有精力在員工出現(xiàn)違紀(jì)時進(jìn)行告知，但不代表公司放棄了處罰員工的權(quán)利，公司出于對員工的感情一時沒有處理，不代表接受或默認(rèn)了員工的違紀(jì)行為，或者變更了勞動合同的約定。王先生多次遲到的行為已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
王先生則認(rèn)為，他自入職起每日上下班都會打卡，公司從未向他送達(dá)過《考勤管理辦法》，也沒有明確要求過固定的上下班時間，他每日實際工作時長都超出了公司所稱的朝九晚六。公司也從未對他“遲到”的行為進(jìn)行過提示或告知，更沒有以遲到曠工為由扣罰其工資或獎金。此外，作為團隊的負(fù)責(zé)人，據(jù)王先生掌握的其所在團隊其他幾名員工的考勤打卡和工資發(fā)放記錄，其他人的上下班打卡時間與其相似，也沒有因遲到扣罰過工資或被解約。
【審判結(jié)果】
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
該案中，公司未舉證證明其工作制度已明確送達(dá)或告知過王先生，而在王先生多次出現(xiàn)上班打卡時間遲于早9點或未打卡的情形后，公司作為具有管理責(zé)任的用人單位，從未履行過提示、告知義務(wù)或因此扣罰過王先生的工資。
另一方面，王先生任技術(shù)總監(jiān)崗位，從考勤記錄實際情況來看，王先生每日的工作時長和出勤狀態(tài)明顯具有有別于執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制的特殊性，公司在勞動合同履行過程中也從未提出過異議，且王先生每日實際出勤的時長均在8小時以上。因此公司在雙方協(xié)商離職方案時，以王先生遲到98次為由解除與王先生的勞動關(guān)系，事實和法律依據(jù)不足，應(yīng)構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。
最終，法院判決公司支付王先生違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。該公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。
【以案說法】
用人單位應(yīng)合法合理地行使自主管理權(quán)，在制定規(guī)章制度后可以靈活選擇公示方式，將規(guī)章制度的內(nèi)容通過書面或電子文件等方式明確告知勞動者，但應(yīng)注意保存勞動者確認(rèn)的相關(guān)記錄，或在與勞動者訂立勞動合同時，明確將規(guī)章制度作為合同附件簽署，尤其是就工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、工作時間等內(nèi)容，可明確約定于勞動合同主文當(dāng)中。在勞動合同履行過程中，對勞動者的違規(guī)、違紀(jì)行為，也應(yīng)及時進(jìn)行提示、告知，或作出相應(yīng)處理，讓公司的規(guī)章制度落到實處，發(fā)揮作用。
此外，勞動者也應(yīng)嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，服從用人單位的工作紀(jì)律，避免因違反用人單位的管理規(guī)定使自己陷入不利地位。(本報記者周倩
